Les cinq clés d'une révolution sociale

Comment améliorer le marché du travail ? Chaque gouvernement s'y essaie depuis presque trente ans. Le concept est le même : la flexibilité. Seul problème, il faut trouver la formule. Et là, c'est le rôle des partenaires sociaux. Patronat et syndicats ont entamé d'ailleurs une négociation - qualifiée « d'historique » par le président François Hollande - sur la sécurisation des parcours professionnels. Une discussion où tout doit être mis sur la table : procédures de licenciement économique ; information en amont des institutions représentatives du personnel ; lutte contre les emplois précaires (temps partiel subi, CDD, intérim) ; formation des chômeurs ; accords « compétitivité-emploi », etc. L'objectif est de « fluidifier » le marché du travail, traquer les lourdeurs... et sécuriser l'emploi. Tour d'horizon de ce que pourraient être les cinq piliers d'une telle réforme.

1. Rénover la Formation des salariés
La formation des salariés représente un effort de 10,5 milliards d'euros, dont 8 milliards proviennent des entreprises. De fait, depuis la loi Delors de 1971, sur l'obligation de financer la formation professionnelle des salariés, les entreprises doivent consacrer une part de leur masse salariale (actuellement 0,9%) au plan de formation. Hélas, tous les salariés ne sont pas égaux devant la formation. Ce sont souvent les plus diplômés qui sont servis les premiers, alors que les salariés potentiellement les plus en danger en cas de licenciement y ont moins accès.
Pourtant, comme le précise Jean-Claude Quentin, ancien secrétaire confédéral de FO et spécialiste reconnu de la formation professionnelle en France, « il faut aborder la question de la responsabilité des entreprises en amont, avant les licenciements. L'article L6 321-1 du Code du Travail prévoit que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper - non pas leur - mais un emploi ». Une obligation pas toujours respectée. Pour y remédier, l'Institut Montaigne suggère de recourir à un système incitatif de bonus-malus : en fonction du nombre de salariés formés, de la qualité et de la portabilité des qualifications, de leur caractère diplômant, les entreprises devraient plus ou moins cotiser à l'assurance chômage et, si elles ont été irréprochables en amont, elles pourraient être, en cas de licenciements économiques, soumises à des obligations de reclassement allégées des salariés licenciés.