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ocialLes PME peuvent désormais négocier un accord collectifUne nouvelle opportunité dans les entreprises de moins de 200 salariés ! En l'absence d'un délégué syndical, un employeur peut, depuis le 1er janvier 2010, entamer une négociation avec les élus du comité d'entreprise, à défaut avec les délégués du personnel, pour aboutir à la signature d'un accord collectif. L'article 9 de la loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail est entré en vigueur au début de l'année et prévoit cette nouvelle possibilité en créant l'article L. 2232-21 du Code du travail. Mais des garde-fous existent. Tout d'abord, l'employeur est tenu d'informer les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d'engager des négociations avec les élus du comité d'entreprise. La négociation peut ensuite s'engager dans la société. Le futur accord collectif est susceptible de porter sur de nombreux sujets : durée du travail, salaires, compte épargne temps, conditions de travail... Lorsque l'employeur et les élus du comité d'entreprise arrivent à leur fin, l'accord doit alors être soumis à la commission paritaire de branche. Celle-ci ou son instance de validation doit regarder si le texte n'est pas contraire à la législation, à la réglementation et aux conventions collectives. source de contentieuxAutrement dit, la commission paritaire de branche se substitue à l'État et au juge pour faire le contrôle de légalité, explique un juriste. Elle dispose d'un délai de quatre mois pour se prononcer à compter de la transmission de l'accord d'entreprise. Au-delà de ce délai, son silence équivaut à une acceptation tacite. Des interrogations restent toutefois d'actualité. Quelle est la portée d'un accord d'entreprise validé par la commission paritaire de branche devant les juges prud'homaux ? La responsabilité d'une branche sera-t-elle engagée si elle a validé un accord illicite ? Ces interrogations risquent d'être source de contentieux. C'est pourquoi un employeur a intérêt à être prudent avant de recourir à l'article L. 2232-21 du Code du travail. À titre de précaution, il doit se renseigner sur l'existence ou non dans sa branche d'activité d'une commission paritaire ou d'une instance de validation. Car, à ce jour, toutes les branches ne l'auraient pas mise en place. Plutôt marquée par une culture de négociation, une commission paritaire de branche change de mission en validant les accords d'entreprise. Elle va avoir besoin de s'entourer de conseils techniques (professeurs de droit, experts, avocats...). Ce qui implique une période d'adaptation.S'il y a urgence, l'employeur va se tourner vers des solutions classiques. Il peut notamment suivre la voie d'un engagement unilatéral. Concrètement, il prend seul des décisions par exemple sur les conditions de travail dans l'entreprise. Seul bémol, cet engagement unilatéral peut être facilement dénoncé par l'existence d'un usage. Autre solution, les accords atypiques. Il s'agit d'accords collectifs conclus entre un employeur et les représentants des salariés et non avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Mais ces accords n'ont pas une grande portée juridique et ne peuvent pas couvrir certains domaines tels que les forfaits jours annuels et les heures supplémentaires.Frédéric HastingsDepuis le 1er janvier, un dirigeant d'une entreprise de moins de 200 salariés peut élaborer un accord avec les élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
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