L'emploi des jeunes relève d'une urgence sociale particulière qui en fait l'un des thèmes prioritaires de l'ANDRH. Celui-ci fait l'objet des travaux de la Commission Management Intergénérationnel & Gestion des Ages qui ont abouti à un diagnostic et ont servi de base aux propositions présentées lors des Assises Nationales de l'ANDRH. C'est ainsi que dans le cadre de nos travaux nous avons constaté que le nombre important des "décrocheurs" et la persistance d'un taux de chômage élevé chez les jeunes actifs n'est malheureusement pas un phénomène nouveau. En effet, depuis 1982, des mesures ciblées en faveur de l'emploi des jeunes ont régulièrement été promulguées sans effet durable car le problème n'est pas résolu pour autant. On peut donc parler d'un réel problème structurel encore aggravé aujourd'hui par le contexte économique dégradé et l'absence de croissance que nous connaissons dans notre pays."Un SMIC jeune" donnerait un signal à la fois négatif et sans espoirDans ce contexte, je ne pense pas que la création d'un "SMIC jeune" soit une solution pérenne favorisant le recrutement des jeunes. Ce serait au mieux un effet d'aubaine et une énième mesure venant se rajouter à la liste des mesures spécifiques déjà existantes. En effet, les entreprises bénéficient déjà d'aides sur les bas salaires: les salaires versés inférieurs à 1,6 fois le Smic ouvrent droit à un allègement des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Un grand nombre de contrats aidés existent, auxquels viennent s'ajouter les contrats d'avenir, les contrats de génération qui sont autant d'aides nouvelles pour l'embauche des jeunes.Comment reconnaître et intégrer la valeur des nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail? De mon point de vue,"un SMIC jeune" donnerait un signal à la fois négatif et sans espoir, et qui plus est discriminatoire, aux jeunes qui démarrent dans la vie active, dévalorisant ainsi la contribution des nouvelles générations à l'évolution et au développement économique de notre société alors même qu'ils représentent l'avenir. Ne pas être capable de les intégrer et de les valoriser pose la question même de l'avenir de notre société. Quel est l'avenir d'une société qui ne reconnaît pas le potentiel de ses nouvelles générations? La question fondamentale à laquelle nous devons être en capacité de répondre est la suivante: comment reconnaître et intégrer la valeur des nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail?Il faut prendre en compte leurs attentesLes jeunes qui arrivent aujourd'hui sur le marché du travail et ceux qui leur succèderont sont la résultante de notre société en mutation; ils en connaissent les codes et le mode de fonctionnement. lIs ont fait table rase des idéologies et dogmatismes, de la stabilité de l'emploi, de l'état providence chers à leurs aînés. Ils ont d'autres attentes. Les entreprises qui évoluent dans un contexte de mondialisation, aux mutations rapides et ruptures imprévisibles doivent s'adapter afin d'assurer leur pérennité; pour cela, elles ont besoin des jeunes.Il s'agit donc d'éviter d'intégrer les jeunes dans des processus normatifs au risque de reproduire des schémas passéistes; il faut prendre en compte leurs attentes, leurs modes de fonctionnement, pour en faire bénéficier l'entreprise. Car ils sont l'avenir.Problème d'adéquationL'enquête interne que nous avons menée en 2011 auprès de nos adhérents a révélé que les DRH ont une image plutôt positive des jeunes qui sont perçus comme dynamiques, ayant un regard neuf sur l'entreprise, innovants, avec bien sûr en contrepartie des exigences. Les DRH interrogés sur les freins au recrutement des jeunes lors de cette enquête ne mettent pas en avant le coût mais: - le problème de l'adéquation entre les filières de formation existantes, le contenu de ces formations et les besoins des entreprises- le manque de connaissance des jeunes de ce qu'est l'entrepriseNous avons également constaté dans cette enquête que pour plus de la moitié des entreprises, l'alternance, les stages et les CDI sont les premières sources de recrutement des jeunes.Les attentes des DRH portent sur une meilleure adaptation des filières de formation (adéquation des compétences aux besoins, meilleure connaissance de l'entreprise).C'est pourquoi nos propositions, portent essentiellement sur:• La mise en adéquation de l'offre de formation et des besoins de l'économie et des entreprises dans une perspective de moyen/long terme avec:- La mise en place d'une collaboration étroite entre les observatoires de branches, les régions et les établissements d'enseignement publics et privés présents sur le territoire. Cette collaboration doit être cohérente avec les responsabilités de chaque acteur (collèges, lycées professionnels, universités, grandes écoles), dans le but d'adapter le contenu des filières de formation en tenant compte des secteurs d'activité en déclin et de ceux en croissance. Il faut organiser un véritable réseau à gouvernance régionale de l'accueil, de l'accompagnement et de l'insertion dans l'emploi où chaque structure membre est un point d'entrée unique donnant accès à tout le réseau.- Le rapprochement du monde de l'entreprise et du monde de l'éducation :• intégrer dès le collège puis au lycée des modules d'enseignement relatifs à l'entreprise dans les cours d'éducation civique, de sciences économiques et sociales: fonctionnement, contraintes codes, droits et devoirs des salaries• intégrer dans les cours de l'Education nationale des interventions de professionnels pour faire découvrir l'environnement de l'entreprise dans sa réalité concrète• accueillir les conseillers d'orientation et les enseignants en stage dans les entreprises• prévoir des bilans de compétences pour les jeunes en rupture -"les décrocheurs"- de manière à les orienter et les intégrer dans le monde du travail• L'intégration des jeunes dans l'entreprise, qui est un centre de formation et d'employabilitéDans ce cadre, il s'agit : - d'augmenter les capacités d'accueil en contrats spécifiques dédiés aux jeunes (apprentissage, professionnalisation, contrats de génération...)- de simplifier les démarches administratives pour faciliter l'accès aux contrats de professionnalisation - d'assouplir les conditions d'exécution du contrat d'apprentissage avec, notamment, une gestion plus simple des ruptures anticipées des contrats - de faciliter l'accès des jeunes aux stages de formation interne, organisés par les entreprises- d'organiser et de structurer l'intégration des jeunes en entreprise: nommer un tuteur ou parrain, présenter le poste, les différents interlocuteurs et services de l'entreprise, prévoir un suivi durant six mois avec des entretiens réguliers. par Brigitte Ustal-Piriou, présidente de la Commission Management intergénérationnel et gestion des âges à l'Association nationale des DRH.

latribune.fr

01 Jan 2013, 23:02

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