L'accord sur « la sécurisation de l'emploi », un marché de dupes pour les entreprises ?

L\'accord sur l\'emploi a été salué par beaucoup. Il y a d\'abord tous ceux qui ont un intérêt évident à en vanter la portée : gouvernement, partenaires sociaux signataires. Il y a ensuite ceux qui, pour avoir dû déplorer à maintes reprises l\'immobilisme français, ne peuvent que se réjouir d\'un accord qui paraît rompre avec le statu quo. Cela vaut pour beaucoup d\'analystes et spécialistes de ces sujets, notamment dans les médias. C\'est le cas aussi, dans une large mesure, de l\'opposition. Et c\'est vrai plus encore pour nombre d\'observateurs étrangers. On peut toutefois douter que ces derniers aient eu la possibilité d\'analyser de près ou de loin l\'accord, et même qu\'ils aient développé la bien singulière expertise du droit social français... Ces commentaires à chaud, notamment de la presse étrangère, sont donc avant tout le reflet des premières réactions des médias français, et un jugement sur une humeur, celle de notre pays, qui serait finalement moins négative que redouté.Enfin, il y a les critiques des opposants, plus à gauche, qui résonnent comme autant d\'hommages indirects à la qualité de l\'accord et à sa portée... Si la CGT ou le Front de Gauche y voient une avancée majeure de la flexibilité, beaucoup seront enclins à penser que l\'accord doit être utile !Pour autant, cet accord est à bien des égards la perpétuation des mauvais travers français. Et en tout état de cause, il est à mille lieues de la réforme majeure qui serait nécessaire pour modifier en profondeur les paradigmes de notre marché du travail - chômage élevé, dualité des contrats, complexité et rigidité. La généralisation inutile et dangereuse des complémentaires santé à tous les salariésCôté revendications syndicales, les évolutions obtenues sont autant de freins supplémentaires au dynamisme de l\'emploi. La plus importante des nouvelles dispositions de l\'accord, ne serait-ce que d\'un point de vue financier, est la généralisation des complémentaires santé. L\'accord, ou plus exactement la loi devant en résulter, va donc obliger toutes les entreprises à proposer une complémentaire santé... alors même que quasiment tous les salariés en ont déjà une ! Il va en résulter un transfert massif de cotisations des salariés à un contrat complémentaire individuel vers un contrat collectif dans leur entreprise, dont celle-ci devra prendre en charge au moins la moitié. Le tout pour un coût de la part entreprises estimé entre 1,5 et 2,7 milliards d\'euros par an ! On a connu des tollés majeurs pour des hausses d\'impôt bien moindres...Or, quelles sont les entreprises qui n\'ont pas instauré de couverture santé collective ? Les plus petites, bien évidemment. Pour des raisons de coût, mais aussi, c\'est moins souvent dit, car c\'est une couche de complexité supplémentaire dans la relation de travail. En faisant de la santé complémentaire un nouvel accessoire incontournable du contrat de travail, on va dans la direction opposée et pourtant si nécessaire de l\'allégement du cadre du salariat.L\'accord déstabilise aussi le marché de l\'assurance santé complémentaire, avec un basculement au détriment des acteurs spécialisés en contrats individuels et au profit de ceux proposant des couvertures collectives. Si, fort heureusement, les clauses de désignation - avec migration obligatoire des contrats existants vers celui choisi par la branche... - ont été évitées, ce qui permet de maintenir a priori les conditions d\'une réelle concurrence, la solution reste propre aux compromis oiseux du paritarisme, avec « recommandations » des branches et « financement de l\'action sociale » pouvant être exigé dans le cadre de ces contrats... Sachant qu\'avec les institutions de prévoyance, les partenaires sociaux des branches sont juges et parties. Par ailleurs, le marché de la couverture santé individuelle va désormais se concentrer sur les inactifs, qui ne seront plus mutualisés avec cette population de salariés, ce qui ne sera pas sans conséquences.Enfin, les complémentaires santé en entreprise vont devenir très régulées, puisque obligatoires. Les contrats et les garanties proposées, leur coût et leur financement vont être de plus en plus contrôlés. Avec à la clé l\'uniformisation d\'une protection sociale complémentaire jusqu\'alors facultative. Plutôt que de renvoyer vers le choix et le marché ce qui est déjà collectivisé, la retraite complémentaire, on fait le contraire en plaçant la couverture santé dans le champ du contraint. Et demain, l\'accord l\'esquisse d\'ailleurs, ce sera le cas de la prévoyance...Alors que le niveau de la protection sociale obligatoire est déjà hypertrophié en France, c\'est une forme de sécurité sociale complémentaire obligatoire en entreprise qui se développe, avec son lot d\'effets indésirables : des contraintes et des coûts toujours plus importants pour les entreprises, sans liberté de choix, donc une moindre concurrence et plus de barrières à l\'entrée ; une protection sociale qui aura tendance à être inflationniste pour tous, avec une accumulation probable de déficits. Et un nouveau creusement des écarts entre « insiders » et « outsiders » du marché du travail français, qui ne peut que peser encore davantage sur l\'emploi et la vitalité des entreprises les plus fragiles.La taxation des contrats courts et autres mesures coûteusesDans un autre registre, les syndicats ont arraché dans l\'accord une taxation des contrats courts par une cotisation assurance chômage majorée de la part employeurs. A elle seule, cette taxation va renchérir de 3 % du salaire brut le coût d\'une partie des CDD. Soit la moitié de l\'effet du tant attendu crédit d\'impôt compétitivité emploi, quand il sera arrivé à plein régime en 2016... Si cette mesure est censée être globalement équilibrée pour les entreprises par une exonération de la même part patronale des cotisations d\'assurance chômage sur les trois premiers mois d\'embauche en CDI des moins de 26 ans, il va en résulter des transferts entre activités et types d\'entreprises. Celles qui recourent par défaut aux CDD - ce qui est d\'ailleurs coûteux -, car leurs perspectives sont trop incertaines ou car elles ne trouvent pas les candidats adaptés, seront pénalisées par rapport aux entreprises les plus attractives pour les jeunes diplômés et qui peuvent gérer plus facilement le « risque » d\'embauches en CDI en cas de ralentissement conjoncturel.Cette mesure n\'a rien de structurant, comme pourrait l\'être un vrai système de bonus-malus sur les cotisations d\'assurance chômage, à l\'instar de l\' « experience rating » en vigueur dans une partie des Etats-Unis, ou comme le serait une réforme du type « contrat unique » pour contrer les effets de la dualité persistante du marché du travail français. Mais c\'est un gadget coûteux puisqu\'il renchérit toutes choses égales par ailleurs des contrats courts dont beaucoup d\'entreprises ne peuvent se passer par absence d\'alternative, même avec l\'intérim - dont le coût est souvent encore plus élevé.Passons sur les autres mesures qui rajoutent des coûts et des contraintes sur les entreprises, comme l\'extension de 9 à 12 mois de la période de couverture santé complémentaire après la rupture du contrat de travail, ou encore les droits supplémentaires en matière de formation professionnelle avec la création d\'un « conseil en évolution professionnelle » (!) pour les TPE/ PME, le compte personnel de formation ou l\'extension du CIF-CDD. Autant d\'outils dont l\'inefficacité est certaine ou déjà attestée, tant la logique retenue de saupoudrage déstructuré est inadaptée, et car l\'ensemble du système de formation professionnelle actuel est déficient. Passons également sur l\'invocation de l\'ex-1% logement, secteur dont on se demande bien pourquoi les partenaires sociaux en ont encore la charge en 2013 ! Passons encore sur les droits rechargeables à l\'assurance chômage : au point de déficit et d\'endettement où en est ce régime, il doit de toute façon faire l\'objet d\'une réforme majeure. Passons même sur la nouvelle extension du domaine de la bureaucratie du dialogue social d\'entreprise, avec quantité d\'informations supplémentaires à mettre à disposition des IRP - ce qui va un peu plus décourager la croissance des PME qui atteindraient le(s) seuil(s) d\'effectifs concernés -, un renforcement de la GPEC en lien avec le plan de formation, et, gadget ultime, l\'obligation d\'avoir un ou deux représentants des salariés avec voix délibérative dans les conseils des grands groupes (alors que les représentants élus y sont déjà présents !).Une flexibilité en trompe-l\'œil Et venons-en aux fameuses mesures de flexibilité, qui seraient la marque de fabrique de l\'accord selon la plupart de ses promoteurs, et qui permettraient de négliger les quelques inconvénients cités jusqu\'à présent...Disons-le tout net : ces dispositions sont un marché de dupes pour les entreprises. Non seulement il y a tout à parier que la transposition de l\'accord dans la loi, sans même besoin de le contredire, sera effectuée de telle façon que tous les diables imaginables auront leur place dans chaque détail. Mais surtout, les dispositions retenues ne sont pas structurelles, quand bien même elles feraient se pâmer le ban et l\'arrière-ban des professionnels du social à la française.Les accords de maintien dans l\'emploi, tout d\'abord. Bien qu\'emblématique, indiscutablement adapté à certaines situations - et d\'ailleurs déjà mis en œuvre, moins formellement, et pas seulement depuis quelques mois (qu\'on se souvienne de ce qui a pu être dénoncé en matière de chantage à la baisse des rémunérations dans certaines entreprises) -, cet instrument est très encadré et ne pourra être le fait que de situations très particulières. La loi et les dispositions de branche s\'appliquent pleinement à ces accords, qui devront désormais être majoritaires - pas d\'autre voie possible ici - et négociés pour au plus deux ans, avec la garantie de l\'emploi donnée sur toute la période. Ils supposeront un « partage du bénéfice économique » à l\'issue de l\'accord ou encore « une certaine symétrie des formes » s\'agissant de la rémunération des actionnaires et des mandataires sociaux... : deux champs qui ne manqueront pas de soulever des débats et le cas échéant des contentieux. Comme aujourd\'hui, il faudra toujours l\'accord individuel du salarié en plus de l\'accord d\'entreprise. S\'il refuse, il pourra être licencié à titre économique - avec le coût associé pour l\'entreprise, même si celle-ci sera exonérée de mettre en place un plan social. Tout ça pour ça...La comparaison à cet égard avec la flexibilité conjoncturelle à l\'allemande est plus qu\'hasardeuse, car le cadrage et les contreparties prévues pour ces accords et l\'insistance sur leur caractère exceptionnel ne permettront en rien d\'en faire des outils réactifs d\'adaptation de pans entiers de l\'économie à une dégradation de la conjoncture. D\'autant que la culture des partenaires concernés dans les deux pays n\'est pas comparable. Enfin, il y aurait beaucoup à dire sur la logique économique de ces accords. Finalement proches de la philosophie de partage du travail chère à la RTT, ce qui n\'est pas le moindre des paradoxes de l\'accord, ils peuvent aussi se muer en instruments de préservation de situations condamnées, retardant les adaptations nécessaires. Ce qui a pu être positif pour arranger les affaires d\'une entreprise industrielle allemande solide pendant un trou d\'air n\'est pas nécessairement adapté à une activité qui est structurellement en danger, et pour laquelle une réorganisation en profondeur est indispensable au plus vite.Deuxième axe mis en avant, l\'évolution du cadre juridique des plans sociaux. Deux modes possibles. Soit l\'accord majoritaire - donc beaucoup plus contraignant qu\'aujourd\'hui, comme le rappelle la CFDT -, avec la possibilité de déroger à certaines règles du code du travail. Un mécanisme qui existait déjà depuis les accords de méthode mais qui serait clarifié, par exemple sur le champ de l\'expertise - encore une fois, sous réserve d\'accord majoritaire... Autant dire que les syndicats négocieront âprement les concessions à toute éventuelle limitation de leurs prérogatives. Soit l\'homologation administrative. Il y aurait de quoi sourire sur l\'éloge que font certains de ce processus si on se remémore la suppression de l\'autorisation administrative de licenciement obtenue de haute lutte dans les années 80... En l\'espèce, l\'administration devant se prononcer sur un texte d\'abord soumis à un avis du CE, on imagine bien qu\'elle sera plus qu\'exigeante et réticente en cas de position négative de celui-ci, surtout dès que le plan social aura une dimension sensible. C\'est d\'autant plus prégnant que c\'est l\'échelon local de l\'administration compétente qui se prononcera. Quant à la prise en compte de la compétence professionnelle pour l\'ordre des licenciements, si elle peut être privilégiée, on est là aussi dans le cadre de la consultation du CE et avec la prise en compte des autres critères fixés par la loi, comme aujourd\'hui.Troisième sujet, la mobilité interne. La novation serait que le salarié refusant une mobilité interne pourrait être licencié pour motif personnel et non économique - ce qui ne garantit en rien que l\'entreprise aurait nécessairement à moins le dédommager. Et là encore, l\'accord d\'entreprise devra de toute façon fixer au préalable toutes les règles - accompagnement, limites géographiques, aides... - encadrant ce régime aménagé de la mobilité.Notons que sur ces trois premiers sujets, on est d\'emblée et de droit dans le champ des entreprises d\'une certaine taille - et pas dans les TPE ou petites PME -, voire, dans la pratique, quasi exclusivement dans l\'univers des plus grandes entreprises.Quatrième point, la conciliation prud\'homale. Avec des niveaux d\'indemnité forfaitaire selon l\'ancienneté au stade de la conciliation, il y a là tout lieu de penser que le patronat s\'est tiré une balle dans le pied ! Comment imaginer, en effet, que les niveaux prévus dans l\'accord (par exemple 4 mois de salaire dès 2 ans d\'ancienneté) ne vont pas devenir immédiatement des planchers d\'indemnisation ? Et que les prud\'hommes pourraient accorder moins au salarié, au stade du jugement, que ce qui lui aurait été proposé par l\'entreprise lors de la conciliation ?Dernières mesures, les délais de recours. Un certain nombre de délais sont en effet aberrants aujourd\'hui, et ils sont réduits. Mais quel changement en attendre ? Prenons le cas le plus commenté, le recours du salarié contre la rupture de son contrat de travail, qui se prescrira au bout de 2 ans et plus de 5. Mais faire un recours plus de 2 ans après la rupture d\'un contrat de travail est déjà exceptionnel. Et sans circonstance particulière conduisant à avoir attendu un tel délai (maladie, fait nouveau...) - qui ouvrirait d\'ailleurs certainement d\'autres voies de contentieux pour contourner ce délai réduit -, les chances d\'un jugement favorable à l\'ancien salarié sont particulièrement limitées.Le totem du dialogue socialAu global, cet accord reste donc pleinement imprégné de la culture extensive de l\'architecture sociale française. Le labyrinthe est déjà particulièrement complexe, et on lui rajoute quelques dédales ou raccourcis, peu importe : il reste un univers de spécialistes, anxiogène pour les chefs d\'entreprises, générateur de coûts internes et externes importants pour tous. Et finalement plein de mirages pour les salariés, qui y trouvent certes des possibilités de freiner un départ contraint de l\'entreprise, mais sont confrontés du coup à toujours plus de réticences pour revenir dans l\'emploi. Que les spécialistes du contentieux ou même de l\'analyse du social bénéficiant de cette complexité s\'en réjouissent, c\'est bien normal. Avec les juges, comme pour toutes les suites de ces accords ou lois qui se sont succédé, ils vont selon l\'expression consacrée « faire vivre et enrichir » ces nouveaux mécanismes. C\'est-à-dire ajouter par la jurisprudence et les interprétations quantité de sophistications qui rendront les mécanismes de moins en moins intelligibles et praticables. Les grandes entreprises y trouveront parfois une option supplémentaire à ce qui préexistait, mais à fort coût - direct, celui des concessions associées aux décisions, et indirect, celui de leurs frais de structure et de conseil indispensables à la gestion de ces dispositifs. Encore ceux-ci seront-ils peut-être de fausses bonnes idées, à l\'instar du recours à des accords de maintien dans l\'emploi qui ne feraient que retarder les restructurations indispensables.Les autres entreprises resteront éloignées de ces raffinements, et elles auront en revanche à supporter les nouvelles charges prévues par l\'accord, qui elles sont certaines.A quoi sert l\'accord sur « la sécurisation de l\'emploi » ?Rien de vraiment neuf, donc, dans le paysage social français, et le temps permettra d\'en attester. Il suffit pour s\'en convaincre de relire les déclarations qui jugeaient également l\'accord de janvier 2008 et la loi qui suivit « majeurs » ou « historiques »... Les négociateurs concernés ne sont naturellement pas en cause : ils ne pouvaient pas faire bien mieux ou davantage. C\'est la nature même de l\'exercice qui est viciée et décalée par rapport aux enjeux. Les problèmes fondamentaux d\'un système social totalement inadapté aux défis économiques d\'aujourd\'hui ne peuvent être traités par un compromis national d\'organisations d\'entreprises et de salariés, dont la représentativité est par ailleurs très limitée - les suffrages obtenus par les syndicats signataires représentent moins de 3 % du collège électoral des salariés de TPE à l\'élection nationale qui vient de se dérouler, où la participation a tout juste dépassé les 10 % ! Accroître le poids des branches professionnelles, qui regroupent des réalités de plus en plus divergentes, est tout aussi décalé. Comme dans la plupart des pays au monde, - Allemagne y compris, où les réformes Hartz ont été imposées dans la douleur -, les adaptations nécessaires ne peuvent venir que de cadres plus souples offerts aux entreprises. Après, si nécessaire, une déréglementation massive des contraintes publiques ne pouvant être réalisée que par l\'Etat lorsqu\'il réalise leur excès - comme ce fut le cas récemment en Espagne ou en Italie.Tant qu\'on verra dans l\'ingénierie sociale une solution et non le symptôme d\'un problème, dans l\'équilibre des partenaires sociaux l\'harmonie et non l\'impuissance, et dans la norme sociale nationale ou de branche une saine convergence et non une uniformisation étouffante, le marché du travail français restera déficient, au détriment des salariés comme des entreprises.