Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), droit individuel à la formation (DIF), plan seniors, etc. Ces dernières années, le renforcement de la législation a mis l'accent sur l'importance de la gestion des carrières. Si les entreprises s'accordent sur la nécessité de bien piloter le parcours professionnel de leurs salariés, la réalité ne suit pas toujours. Nombreux sont les salariés qui estiment n'avoir aucune visibilité sur leur avenir et pour qui promotion rime avec changement de société. Avec l'instabilité économique croissante, il est cependant difficile pour les entreprises d'anticiper leurs besoins en ressources humaines. D'où l'utilité des accords de GPEC.« La GPEC permet aux entreprises de sortir des raisonnements à courte vue et de se projeter dans l'avenir, note Thierry Vitart, directeur associé de RH Performances. Par ailleurs, réfléchir avec le salarié sur la manière dont il peut mener sa carrière le prépare à être mobile. C'est une manière de le sécuriser. » Loin d'être une simple obligation légale, ce dispositif doit donc être envisagé comme un outil permettant de préparer le futur. formations gadgetsLa démarche de GPEC débouche sur un diagnostic qui établit les moyens à mettre en oeuvre, tels que la mise en place de bilans de compétences ou de dispositifs de VAE (validation des acquis de l'expérience). Autre pivot d'une bonne gestion de carrières, la formation. Attention à ne pas gaspiller le DIF dans des formations gadgets, mais à l'inscrire dans un véritable plan de formation prenant en compte l'intérêt de l'entreprise tout comme celui du salarié.Pour identifier les besoins du salarié mais aussi repérer les potentiels de chacun, l'entretien d'évaluation est un moment clé. En complément, des entreprises comme Bolloréeacute; Logistics ont mis en place des comités de carrière chargés de dépister les talents. Mais attention : « Tous les salariés n'étant pas destinés à être promus, l'entreprise doit savoir proposer d'autres formes d'évolution pour éviter le sentiment de frustration : plus d'autonomie, de souplesse horaire, etc. », souligne Thierry Vitart.Si mobilité ne rime pas toujours avec promotion, elle doit également s'envisager au niveau horizontal. Afin de résoudre l'épineux problème des fins de carrière, le changement d'orientation professionnelle nécessite d'être bien anticipé en amont. Michelin propose ainsi à ses salariés seniors des missions de conseil en interne. Cette voie de reconversion touche 11 % de ses salariés de plus de 55 ans. Une piste à ne pas négliger.Catherine Quigno

latribune.fr

06 Juin 2010, 23:27

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