La Tribune
Bon nombre d'entreprises sont concernées. À la différence d'un accord sur la réduction du temps de travail (RTT), un salarié peut dénoncer un accord collectif de modulation ou d'annualisation du temps de travail. Dans un arrêt du 28 septembre 2010 passé plutôt inaperçu, la chambre sociale de la Cour de cassation a en effet lancé un nouveau principe qui risque d'avoir de fortes conséquences dans le monde des entreprises. « L'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié », a clairement souligné la haute juridiction.UsagePourtant, dans l'affaire jugée, l'employeur avait tout simplement appliqué un accord de branche sur la modulation du temps de travail. Concrètement, une personne avait été recrutée, à partir du 2 janvier 1989, pour une durée indéterminée, comme ouvrier agricole par le GAEC Collonge. Son contrat de travail a été transféré ensuite le 2 janvier 2006 à son nouvel employeur, en l'occurrence une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée). Cette société a décidé alors d'appliquer à son personnel un accord professionnel de modulation du temps de travail du 23 décembre 1981 modifié en 2000. Selon cet accord, une entreprise de moins de 10 salariés peut mettre en place des modalités d'organisation du temps de travail.Le gérant de l'EARL a adressé en 2006 et 2007 des courriers à l'inspection du travail pour l'informer d'« une programmation pour la modulation du temps de travail ». Etaient prévues des semaines à 48 heures pour les trois semaines de vendanges, des semaines à 32 heures de novembre à mars et des semaines à 39 heures de mars à novembre. Un salarié de l'EARL a saisi alors la justice prudhomale estimant que sa durée de travail avait été réduite de façon unilatérale par son employeur. Il a demandé que son horaire de travail soit rétabli à 169 heures mensuelles ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires sur la période du 2 janvier 2006 au 31 mars 2008. Dans un arrêt du 19 mai 2008, la cour d'appel de Grenoble a donné gain de cause au salarié. Avant la mise en place de la modulation, le salarié avait été rémunéré sur la base d'un horaire mensuel de 169 heures. Puis, avec la réduction légale du temps de travail, l'horaire mensuel était passé à 151,67 heures complété d'heures supplémentaires pour atteindre les 169 heures. Mais les juges du fond ont constaté que la ventilation de ces heures supplémentaires était variable sur les bulletins de paie et leur nombre était irrégulier. Autrement dit, la modulation avait modifié le mode de détermination des heures supplémentaires.Pour la cour d'appel, le nouveau dispositif ne caractérisait pas un usage. Et même si l'accord de modulation a été régulièrement appliqué, l'entreprise ne pouvait pas l'imposer unilatéralement au salarié. Mécontente de la décision, l'employeur s'est pourvu en cassation. Dans son arrêt du 28 septembre 2010, la Cour de cassation a confirmé l'interprétation en droit de la cour d'appel. à l'avenir, va t-elle maintenir sa position? Si oui, faut-il une modification législative? Des praticiens commencent à l'envisager.
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