Les femmes tardent à s'imposer dans les hautes sphères de la finance

La féminisation des organes de direction progresse à petits pas dans le secteur financier. Si la moitié ou plus des salariés sont des femmes dans les principales banques et compagnies d'assurances en France, elles se raréfient dès qu'on grimpe dans la hiérarchie (voir le tableau ci-contre). À la Société Généralecute; Générale où « le PDG est très actif sur le sujet », selon la directrice des ressources humaines du groupe, Anne Marion-Bouchacourt, plusieurs méthodes ont été mises en oeuvre pour lutter contre le « plafond de verre » qui entrave la progression des femmes vers le sommet. Après la méthode des quotas « qui n'a pas bien marché », la banque s'attaque aux changements des mentalités en faisant prendre conscience aux « top managers » du groupe de leurs « biais intellectuels » grâce à un questionnaire spécialement étudié. Pour Anne Marion-Bouchacourt, même si la recette miracle n'existe pas, une amélioration est possible à trois conditions : la volonté de la direction générale, des procédures, et enfin du temps. Avec 23 % de femmes parmi ses cadres dirigeants, la Société Généralecute; Générale fait mieux qu'il y a huit ans où elle n'en comptait que 16 %. Et elle veut montrer sa volonté de progresser encore : elle a proposé lundi de soumettre à sa prochaine assemblée générale en mai, la nomination de deux femmes comme administrateurs indépendants au conseil d'administration. Si la mixité, la diversité et l'égalité des sexes font souvent partie de longue date des valeurs défendues par les mutualistes, assureurs ou banquiers, force est de reconnaître qu'on est encore loin de la parité hommes-femmes parmi les cadres et les cadres dirigeants ou au sein des plus hautes instances de gouvernance. Un projet baptisé Mutu'elles lancé en 2004 à la Macif a été intégré dans un accord d'entreprise égalité/diversité de décembre 2006. Il prévoit notamment des formations aux « stéréotypes de genre » pour les recruteurs, du coaching pour les femmes cadres nouvellement nommées, « pas de discrimination positive mais un suivi des évolutions ». Révision des critèresChez Allianz France aussi, des programmes de coaching et de tutorat ont été mis en place. La gestion des carrières et les critères d'évolution sont parfois révisés. « Les femmes n'ont pas les mêmes aspirations au leadership même si elles en ont les compétences, et en tout cas elles ont des manières différentes d'exercer le leadership, il faut en tenir compte », estime Véronique Poulard, responsable de l'équipe développement des talents chez Société Généralecute; Générale. Par ailleurs, plusieurs sociétés comme Axa France, qui y a consacré 2,5 millions d'euros entre 2006 et 2011, prévoient des budgets spécifiques pour corriger les inégalités de salaires.