Conférence sociale oblige, le "Pacte pour la Compétitivité de l'industrie française" ne fait qu'effleurer le sujet de la sécurisation de l'emploi. Les pistes qu'il esquisse sont toutefois prometteuses. Elles pourraient être empruntées par les acteurs sociaux, placés aujourd'hui face à une "responsabilité historique".Contre une "longueur des procédures, pénalisantes pour l'entreprise et les salariés," créer une sécurisation partagée. Un consensus émerge sur ce point : les employeurs comme les salariés perdent à ce que les procédures de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) s'éternisent. Aux péripéties de la consultation du comité d'entreprise, souvent stérilisée par les postures conflictuelles des deux parties, s'ajoutent celles des contestations en justice. Quelles que soient les concessions faites pendant les discussions avec les représentants du personnel, le juge civil pourra anéantir le PSE pour "insuffisance au regard des moyens du groupe".Si cet écueil est évité, le juge prud'homal, saisi après les licenciements, pourra encore en augmenter le coût par l'octroi de dommages et intérêts pour "défaut de motif économique", selon des critères redoutablement incertains. Cette situation n'incite pas les employeurs à rechercher le consensus et ce repli patronal suscite en retour des menaces contentieuses : c'est le cercle vicieux. Or ce temps du conflit n'est pas mis à profit pour préparer le reclassement interne ou externe des salariés.L'issue que nous proposons est d'opter pour une véritable négociation du PSE avec les syndicats représentatifs, en échange d'un raccourcissement des délais et d'une sécurisation judiciaire. Le plan ne pourrait être contesté qu'à défaut d'accord dans un délai donné. C'est la seule manière de doter les PSE des avantages de la négociation contractuelle : compromis, prévisibilité et sécurité.Porteuse de sécurisation, la négociation des PSE permettra aussi une meilleure anticipation. Car "la sécurisation des emplois et des personnels dépendra d'abord de la capacité de l'entreprise et des représentants du personnel à anticiper les évolutions ou les problèmes."Cette anticipation implique d'engager le plus tôt possible les restructurations, dans l'intérêt de l'entreprise comme dans celui des salariés, qui doivent bénéficier en amont des formations nécessaires à leur reclassement. L'information et la formation individuelle des salariés doivent pouvoir être menées parallèlement aux discussions avec les représentants du personnel, ce qui implique d'éloigner la menace du délit d'entrave, souvent instrumentalisée.La rationalisation des procédures de licenciement économique permettra aux entreprises de retrouver une "flexibilité responsable", au lieu de celle qui est aujourd'hui obtenue, faute de mieux, par le recours aux CDD/Intérim. Cette situation, largement imputable aux rigidités entourant la rupture des CDI, fait de la France le pays d'Europe ayant le plus fort taux d'emplois précaires après l'Espagne. Or ces CDD/intérimaires, déjà tenus à l'écart des plans de formation de l'entreprise, sont exclus des garanties prévues en cas de licenciement économique.La situation économique nous oblige à choisir des dispositifs de protection plus rationnels. Mais elle implique aussi que ces dispositifs ne profitent pas qu'aux "insiders" du marché de l'emploi. Ce point d'équilibre pourrait être trouvé par les acteurs sociaux s'ils sont prêts à conclure le "New Deal" Social dont la France a besoin._____Jean Martinez est avocat au barreau de Paris. Sabine Lochmann est directeur général de la société Ethicon, groupe Johnson&Johnson. Ils sont cofondateurs des Ateliers de la Convergence. www.ateliersdelaconvergence.com 

latribune.fr

15 Nov 2012, 23:02

Partager :