Michel YahielOUI Aucun dirigeant ne peut faire l'impasse sur ces sujetsLa question du stress au travail est devenue à la fois un débat national, une priorité pour les spécialistes de la santé au travail et alimente désormais le dialogue social sur la base de l'accord national signé par tous les partenaires sociaux. Bien évidemment, sur le terrain, l'approche du sujet est aussi diversifiée que les entreprises elles-mêmes. Il y a très certainement une forte prise de conscience dans les grandes entreprises ou les entreprises dotées d'une gestion des ressources humaines. Enfin, il faut souligner que tous les professionnels concernés par la santé au travail, DRH, consultants et médecins, sont très mobilisés sur cette question, et la réflexion technique, voire scientifique, a beaucoup progressé en France ces dernières années. Le stress est, il faut le rappeler, un domaine assez nouveau dans la réflexion sur la santé au travail : il s'est progressivement révélé au travers de travaux mais il est bien évident qu'il y a une accélération de l'histoire lorsque des drames surviennent. Des entreprises comme Renault ont pris ainsi la mesure de l'enjeu il y a deux ans et le constructeur apparaît aujourd'hui comme une référence dans la prévention du stress au travail. Il existe une forte sensibilité sur ces sujets. Pour des raisons objectives car il est certain que les rythmes de mobilité s'intensifient dans l'entreprise et que cela crée de l'angoisse à laquelle s'ajoute le caractère toujours anxiogène d'une crise économique. Et désormais, il ne faut pas le nier, pour des raisons plus politiques. L'État comme les entreprises sont désormais directement interpellés par l'opinion et aucun dirigeant, au-delà de sa sensibilité personnelle, ne peut faire l'impasse sur ces sujets. Il est d'ailleurs intéressant de souligner que les phénomènes de grande souffrance des salariés touchent surtout les grandes institutions où la cadence du changement a été extrêmement rapide, sans doute beaucoup plus que dans les entreprises ouvertes depuis longtemps à la concurrence. Mais la question aujourd'hui n'est plus de savoir si les dirigeants doivent ou non s'emparer du stress au travail, mais bien de savoir quels outils sont à disposition pour bâtir des politiques de prévention. La France a toujours été un aiguillon en Europe en matière de santé au travail : une dynamique est actuellement engagée pour qu'elle rattrape son retard sur la question du stress. n Depuis 2006, la série noire des suicides sur des lieux de travail questionne les entreprises, les pouvoirs publics et l'opinion sur ce phénomène qui renvoie au sujet, longtemps tabou en France, du stress au travail. L'an dernier, sous l'impulsion des autorités publiques, un accord interprofessionnel a été signé par l'ensemble des partenaires sociaux. Mais l'annonce d'un nouveau suicide d'une salariée de France Télécome;lécom, le 23e dans l'entreprise en un an et demi, a relancé le débat. Elle a ainsi contraint le gouvernement à intervenir chez l'opérateur et le patronat à appeler toutes les branches professionnelles à appliquer l'accord national sur le stress au travail. Propos recueillis par Éric BenhamouNONPatrick LégeronClairement, non. Depuis deux ans, les entreprises sont certes sorties du déni. Mais cela ne suffit pas car elles n'ont pas encore réellement mesuré l'importance de cette question et continue d'aborder le problème de manière éparpillée, souvent en gestion de crise lorsqu'un drame survient. Bref, les sociétées sont au mieux réactives à défaut d'être proactives face à un problème qui ne cesse de prendre de l'ampleur depuis une dizaine d'années. Le management des risques psychosociaux reste une préoccupation annexe alors qu'il faudrait l'intégrer à la stratégie même de l'entreprise, au même titre que l'innovation ou la conquête des marchés. C'est bien d'une vision globale du problème dont il s'agit et non pas d'initiatives prises au niveau des individus, comme la mise en place de numéros verts ou de cellules de soutien psychologique. Il faut désormais aborder la dimension managériale des salariés et se poser des questions de fond sur la gestion de l'humain dans des projets d'entreprise ou les mutations, s'interroger sur l'organisation même du travail. Il faut reconnaître que la France demeure très en retard sur ces questions par rapport à de nombreux pays, comme le Canada, la Grande-Bretagne ou les pays scandinaves. La question du bien-être au travail n'est tout simplement pas intégrée dans notre culture du management, elle est déconnectée des préoccupations de nos dirigeants. Ce retard tient également à la grande difficulté de faire dialoguer les partenaires sociaux sur ces questions. Rappelons qu'il aura fallu quatre ans de négociations pour que l'accord européen sur le stress au travail soit enfin décliné en accord national. Enfin, les débats en France s'épuisent dans des querelles théoriques qui opposent, de manière souvent caricaturale, l'individuel au collectif, en essayant d'expliquer la souffrance soit par le travail, soit par la vie privée. Il est grand temps pourtant de passer à l'action. Les exemples de bonnes pratiques, qui misent sur la prévention par la mise en place d'outils et d'indicateurs qui ont fait leur preuve, abondent à l'étranger. Il faudrait enfin s'intéresser à ces référentiels et standards pour mieux organiser le travail et construire la santé psychologique des salariés. Il ne faut pas oublier que nous sommes sur un sujet de santé publique. nLe bien-être au travail n'est pas intégré dans notre culture du management
