Dépasser le management affectif

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Le management affectif montre vite ses limites. Les moyens de le dépasser, par François Loisel, ActionCoach

Le management affectif prend son essence, comme son nom l'indique, dans l'affect que l'on peut induire dans les relations hiérarchiques. Cela est typique des sociétés latines ou préserver la relation à autrui est primordiale. Toutefois, ne pas vouloir blesser ses collaborateurs amène des comportements non productifs, allant à l'opposé de l'effet recherché… c'est-à-dire motiver ses collaborateurs. Où le management affectif trouve-t-il ses sources ? Comment prend-il forme ? Quelles sont ses limites et comment éviter les écueils ? Quelles sont les règles d'or à mettre en place ?

 Pourquoi le management affectif peut-il être destructeur ?

 Le « manager affectif » aime ses collaborateurs et aimerait être aimé d'eux. Souvent, il peut fuir les conflits. Il peut, par exemple, tout à fait penser qu'un collaborateur n'est pas performant, mais lui dire de manière explicite est difficile.

Le « manager affectif » a donc tendance, dans des situations où il faudrait dire les choses explicitement au collaborateur, à les sous-entendre, soit par des remarques « à la volée », soit par des signaux qui lui semblent explicites souvent de type CNV (Communication Non Verbale). De plus, il part du principe que cela semble tellement évident que le collaborateur comprendra aisément.

En conséquence de ces attitudes, il peut survenir un énorme malentendu entre un manager persuadé d'avoir dit les choses et un collaborateur qui ressent la situation comme si elle était inconnue.

 Comment un « manager affectif » peut changer son mode de management pour être motivant?

 D'abord qu'est-ce que la motivation ? Cela vient du Latin « motus/movere/movi-mente » qui amène à l'idée de mouvement. Motiver c'est donc mettre en mouvement, accompagner sur le chemin du changement attendu. L'une des solutions est d'oser dire les choses explicitement, car les collaborateurs ont besoin de clarté, de transparence, de formalisation des choses… Pour cela, il faut replacer le face aux attentes que l'entreprise à vis-à-vis de lui.

 Recadrer pour aider

Ne pas recadrer dès le moindre écart peut être assimilé à ne pas assumer son rôle de Manager. C'est même « enfoncer son collaborateur » en le laissant creuser l'écart, pour arriver jusqu'à une situation sans possible retour.

 Mais sur quoi recadrer et comment ?

Sur des valeurs fondamentales : le respect des engagements pris, la solidarité, l'exemplarité pour des managers, le respect d'autrui….qui sont les références sociales de la vie en communauté ou qui sont portées de manière explicite par l'entreprise (valeurs formalisées, écrites et portées par l'ensemble de la communauté).

On parvient à ce recadrage motivant en préparant son entretien (ce qui permet de davantage juguler l'émotionnel) et en gardant à l'esprit que ce n'est ni l'individu, ni un fait, mais bien un écart que l'on recadre : un écart entre une valeur sur laquelle nous devons obtenir un acquiescement de l'individu et un fait établi qui va en contradiction. C'est pourquoi il est utile de rappeler à ce stade que ce type de management sera plus facile pour un Manager félicitant : celui qui sait dire quand les choses sont bien faites. En effet, 70% des collaborateurs qui démissionnent souffrent d'un manque de reconnaissance. Plus le manager félicite pour motiver, plus il sera à l'aise pour dire les choses qui ne vont pas, car tout dans la vie est question d'équilibre…

 Quels sont les niveaux de recadrages ?

Cela va du simple rappel des valeurs… à l'avertissement, qui sera signifié à l'issue de l'entretien, en passant par le recadrage formalisé en face à face.

Tout entretien devant se terminer par une question qui implique le collaborateur dans la recherche de la solution qu'il appliquera.

 Quelles sont les règles d'or de la motivation des collaborateurs ?

Il est nécessaire d'avoir une communication explicite et constante, autant sur le positif que sur les écarts négatifs. De plus, il ne faut pas attendre que la situation devienne extrême pour communiquer : écouter pour comprendre, et pour être crédible dans ses conseils.

Il est également important de ne jamais recadrer dans l'émotivité. Ainsi, il est possible de préparer l'entretien par écrit, en listant les points que l'on souhaite aborder. Par ailleurs, il n'est pas nécessaire d'imposer sa propre solution, mais plutôt de laisser le collaborateur trouver son propre chemin, par une question du type « Comment comptes-tu faire ?»

Enfin, il est primordial de ne pas hésiter à formaliser cet entretien par un recommandé, sous forme d'avertissement si le niveau d'écart le demande, tout en précisant par oral que l'objectif n'est pas la séparation mais bien de continuer à travailler ensemble, mais en bonne intelligence.

 

 

François Loisel. Dirigeant de FLC Training, expert depuis plus de 27 ans en Management et en formation de dirigeants, et Coach d'Affaires dans le groupement ActionCOACH depuis 3 ans.

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Commentaires
a écrit le 29/04/2014 à 7:30 :
Travailler dans la peur constante de la sanction est une mauvaise base, un mauvais management
Réponse de le 02/05/2014 à 14:12 :
...et pourtant, c'est très souvent le cas. Comme cela a été écrit maintes fois quelles sont les conséquences à moyens et long terme ? Ce n'est pas dans l'intérêt de l'entreprise.
a écrit le 20/04/2014 à 0:59 :
Eh oui, ou le concerné se mettra en congé maladie (le mal de dos est très efficace), surtout en Corse dont, comme chacun sait, le climat est insupportable, ou ledit concerné se laissera licencier et ira plaider le harcèlement, y compris sexuel s'il s'agit d'une femme, non mais!
a écrit le 11/04/2014 à 6:54 :
« Ne pas recadrer dès le moindre écart peut être assimilé à ne pas assumer son rôle de Manager »
Le harcèlement moral se manifeste par DES AGISSEMENTS REPETES qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Bonjour l’ambiance au travail : épée de Damoclès permanente sur la tête, situations stréssogènes, mobbing, arbitraire constant du chef sur la non applications de règles inventées pour la cause.
Avez-vous pensé aux conséquences pour l’entreprise, les salariés ?
a écrit le 07/04/2014 à 13:29 :
J'invite ceux qui pense qu'il est nécessaire d'éliminer toute émotion dans la prise de décision à lire Antonio Damasio, directeur de l'Institut pour l'étude neurologique de l'émotion et de la créativité de l'Université de la Californie méridionale. Vous comprendrez que pour être efficace, il ne faut surtout pas éliminer l'affect dans nos prises de décision (management), cela conduite immanquablement au désastre.
L'émotion est le complément vitale de la raison pure.
Réponse de le 13/04/2014 à 9:16 :
Tout à fait d'accord avec vous Delenda. On voit encore aujourd'hui (même très récemment) des salariés qui se suicident sur leur lieu de travail, des groupes dans lesquels il est déconseiller de travailler car vous n'y resterez pas plus qu'un court délai (blacklistage), "métier en tension" comme on dit chez Pole sans Emploi, absentéisme, accident du travail, risques psycho-sociaux... Gestion par le stress, cela me semble être une très mauvaise solution à la limite de la légalité ( voir le post de "Deshumanisation".
Réponse de le 21/04/2014 à 18:07 :
Les limites du coaching...
a écrit le 04/04/2014 à 11:03 :
A mon avis, tout est question de confiance. Si vous inspirez de la confiance a vos collaborateurs, les encouragements comme les recadrages seront pris pour ce qu'ils sont, des elements indispensables pour l'epanouissement de chacun et la productivite de l'entreprise.
a écrit le 01/04/2014 à 7:38 :
Il n'existe pas de management affectif, seules les personnes le sont et non pas leur fonction.
Dit autrement ce n'est absolument pas une compétence managériale, c'est un trait de caractère, un tempérament.
D'ailleurs, essayez de demander à quelqu'un d'affectif de ne plus l'être et inversement à quelqu'un qui ne l'est pas de l'être davantage....
CNV : "V" pour Violente et non Verbale...
a écrit le 29/03/2014 à 10:56 :
Au rédacteur. Court et bien construit, je renverrai également vers le livre de Mereyem le saget "le manager intuitif".
a écrit le 29/03/2014 à 9:32 :
Sortie de l'affectif c'est de la manipulation!
Réponse de le 02/04/2014 à 11:24 :
La manipulation n'est que la différence entre un bénéfice partagé, et un bénéfice à mon seul profit.
On peut être rationnel sans être manipulateur, et même aimer ses collaborateurs sans pour cela être dans l'affectif.
a écrit le 29/03/2014 à 8:50 :
Mon robot de cuisine c est mis a travaillé de travers après recadrage il a fonctionné encore un peu , puis s est remis dans ses travers , là , pas de problème j en ai changé illico . Non mais !! .
a écrit le 28/03/2014 à 21:38 :
Sans être dans l'affect, il faut tout de même être dans la relation de confiance avec sa hiérarchie. Je dirais qu'aujourd'hui la méfiance vis-à-vis de l'autorité est tellement grande que ça en devient pénalisant : il faut accepter le principe d'un recadrage, quel qu'il soit, pour l'entendre et l'intégrer, donc avoir confiance en l'honnêteté de la personne qui recadre. En est-on là ?
a écrit le 28/03/2014 à 13:21 :
Comment se nomme l'inverse du management affectif ? Le management sans affect ou déshumanisé. Les êtres humains fonctionnent aux affects, le charisme est plus effectif qu'une procédure pour faire faire une action à un humain; et le sera toujours.
Réponse de le 02/04/2014 à 11:42 :
L'inverse c'est le management Motivant. Celui qui par la réflexion préalable tiendra compte des conséquences induites par ses comportements. Celui qui recherchera un bénéfice partagé et non pas la satisfaction de l'instant d'être aimé et vraisemblablement honnis par la suite quant l'écart grandissant il faudra passer à des sanctions plus ultimes car nous n'aurons pas été assez explicite.
La meilleure Analogie.Nous aimons nos enfants, et quelle est leur attente? Que nous les éduquions et les préparions à leur avenir, et pour cela ils attendent un cadre clair, et des valeurs auxquelles se raccrocher.
Réponse de le 03/04/2014 à 22:53 :
Ah oui le modèle du patron papa des années 50 ? Plutot crever que retourner à cette époque . La famille on la quitte à 18-25 ans, pour avoir notre indépendance, c'est pas pour se taper une autre dictature familale après !
a écrit le 28/03/2014 à 12:55 :
On peux être affecté tu e et direct et traitée les problèmes a chaud sans suivre vos conseils de préparation écrite .moi je pense être très direct et très affiectif et ça fonctionne très bien. Faite des choses simple sans embrouille .soyez sincères et on vous aimera peut-être un peu lol

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