Très récemment, le ministre du Travail se félicitait de la progression continue des résultats de l'Index égalité professionnelle. La grande majorité des entreprises atteint des notes ne nécessitant pas la mise en place de mesures correctrices des écarts observés en leur sein. Or, selon l'Insee, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 24,4 % à celui des hommes dans le secteur privé. Où sont donc passées ces inégalités salariales ?

La mesure des inégalités salariales selon le genre repose sur une méthode de décomposition éprouvée et largement pratiquée. Cette méthode permet d'identifier les différentes causes des inégalités.

Aujourd'hui, l'écart tous postes confondus est estimé à 24,4 % (18.630 euros net par an pour les femmes contre 24.640 euros pour les hommes). Cet écart s'explique tout d'abord par des différences de durée de travail dues au poids des contraintes familiales, qui pèse plus lourdement sur les femmes. Elles travaillent plus souvent à temps partiel. Et même quand elles sont à temps plein, elles ont une durée moyenne de travail plus faible que celle des hommes, en partie parce qu'elles font moins d'heures supplémentaires.

Si on neutralise cette première cause en comparant les rémunérations des femmes et des hommes à temps de travail égal, l'écart s'élève encore à 14,8 %.

Un écart de salaire de 4,3 ou 14,8 % ?

L'essentiel de cet écart résulte de la ségrégation professionnelle : les femmes occupent des emplois dont les rémunérations sont plus faibles en moyenne, alors qu'elles sont autant, voire plus diplômées. Elles exercent des métiers et travaillent dans des secteurs moins rémunérateurs (ségrégation horizontale), dans des entreprises plus petites, accèdent moins aux postes à responsabilité (ségrégation verticale). Une étude de 2015 montre ainsi que le salaire horaire net dans les métiers à dominante féminine est de 11,3 contre 14 euros pour les métiers à dominante masculine. La faible mixité d'une partie des emplois joue donc un rôle incontournable dans la compréhension des inégalités salariales. En effet, à poste comparable, c'est-à-dire avec la même profession chez le même employeur, l'écart de salaire se réduit à 4,3 %, appelé écart inexpliqué ou résiduel.

Cette répartition des emplois pèse également sur les différences de temps de travail. Le temps partiel contraint est l'attribut de postes d'employés où les femmes sont surreprésentées. De même, l'accès des femmes aux postes à responsabilité est limité par le rôle stratégique des longues heures de travail dans certains secteurs. Les employeurs anticipent une disponibilité insuffisante de leur part pour les promouvoir à ces postes. Et certaines femmes refusent de sacrifier leur vie de famille.

Un Index qui passe à côté du problème principal

Les pouvoirs publics s'affirment de plus en plus déterminés à lutter contre les inégalités de salaire, comme en atteste le renforcement progressif des obligations faites aux entreprises depuis la loi Roudy de 1983. La loi de 2010 impose à toutes les entreprises de 50 salariés et plus d'avoir conduit une négociation sur l'égalité et de pouvoir en démontrer la réalité. La loi de 2018 impose d'atteindre une note minimale à un Index d'égalité professionnelle, calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise.

Or les nombreuses évaluations menées au fil des évolutions législatives ont montré la faible efficacité de la négociation et ses résultats ambigus. Nos travaux montrent qu'une partie des entreprises pensent que la non-mixité n'est pas du ressort d'une politique d'entreprise mais résulte de choix de spécialité de formation initiale différents entre filles et garçons, sur lesquels elles n'ont pas de prise. Certaines entreprises peu mixtes affirment ne pas être concernées par les inégalités en raison d'une acception de l'égalité qu'elles limitent à une comparaison femmes-hommes dans un même métier.

Pour d'autres, les mesures en faveur de la mixité concernent principalement la féminisation des métiers « masculins », souvent en raison de difficultés de recrutement. En revanche, les entreprises proposent peu de mesures visant la masculinisation des métiers « féminins » car elle nécessiterait de développer l'attractivité, notamment salariale, de ces métiers. Or, la nécessaire révision des grilles de rémunération n'est pas toujours de leur ressort, et quand elle pourrait l'être, leur parait risquée et coûteuse. La ségrégation reste donc élevée.

Pire encore, par sa construction même, l'Index évacue la question de la ségrégation professionnelle. Son premier indicateur, prépondérant, consiste à calculer les écarts de salaire moyen entre femmes et hommes à poste comparable (dans une même CSP et même tranche d'âge) dans une même entreprise. Il ne tient pas compte du fait que les femmes sont sous-représentées dans les catégories les mieux payées et surreprésentées dans les catégories les moins bien payées. Une entreprise qui compterait 80 % de femmes et 20 % d'hommes parmi les employés à qui elle verserait les mêmes salaires et 80 % d'hommes et 20 % de femmes cadres bénéficiant des mêmes salaires aurait la note maximale. Or cette entreprise souffre d'une ségrégation verticale prononcée. L'Index mis en place par les pouvoirs publics ne mesure que l'écart résiduel, pourtant largement minoritaire dans la décomposition de l'écart de salaire.

D'autre part, ce premier indicateur de l'Index n'est calculable que s'il porte sur au moins 40 % de l'effectif après retrait des groupes de moins de 3 femmes ou moins de 3 hommes (pour éviter les échantillons trop petits susceptibles de biaiser les résultats). De ce fait, l'exclusion des groupes non mixtes revient à écarter des entreprises non mixtes du champ de l'Index.

Au sein de l'Index, les indicateurs 2 et 3 reposent sur le pourcentage d'hommes et de femmes augmentés ou promus. Ils ne tiennent pas compte des montants des augmentations et de la qualité des promotions, ce qui n'incite pas les entreprises à revoir leur politique salariale. Dans un même groupe rassemblant des métiers peu mixtes, par exemple des cadres, les fonctions « support » largement féminisées pourraient donner lieu à des augmentations moins importantes que les fonctions opérationnelles occupées majoritairement par des hommes.

L'indicateur 4 contrôle le respect de la législation sur l'augmentation des femmes au retour du congé de maternité. Là encore, le montant de l'augmentation n'est pas considéré.

Seul le dernier indicateur s'attaque à la non-mixité, en calculant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il cible les directions d'entreprise, comme le font les lois Copé-Zimmerman de 2011 et Rixain de 2021. Il vise donc à rééquilibrer la parité par le « haut » sans rendre visible la prépondérance des femmes dans les bas salaires.

Améliorer la mixité des emplois

Alors que la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle au niveau de l'entreprise prévoit une analyse comparée des inégalités professionnelles dans de nombreux domaines (embauche, formation, etc..), l'Index réduit drastiquement le spectre à une poignée d'indicateurs discutables. La priorité serait que les pouvoirs publics contrôlent et accompagnent sérieusement les entreprises qui ne négocient pas d'accord ou de plan d'égalité professionnelle (et ne calculent pas non plus leur index) ou déposent un texte « vide ».

Par ailleurs, la lutte pour plus de mixité ne passe pas uniquement par les entreprises. Les branches professionnelles ont un rôle crucial à jouer pour revaloriser les métiers féminins, via la révision des classifications professionnelles sur la base du principe d'un salaire égal pour un travail de valeur comparable. De plus, pour favoriser une meilleure intégration des femmes dans des métiers traditionnellement masculins, la prévention des violences sexistes au travail ainsi qu'une sensibilisation aux difficultés d'intégration dans des milieux de travail masculins sont indispensables. L'Index, en écartant la non-mixité, pénalise surtout les catégories les moins qualifiées, éternelles oubliées de l'égalité professionnelle.

Par Anne Bustreel, Economiste du travail, Université de Lille et Martine Pernod-Lemattre, Économiste du travail, Université de Lille

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.