On nage en plein paradoxe ! Comme souvent quand il s'agit d'argent et de satisfaction. 40% des décideurs (N à N-5) interrogés par les cabinets Deloitte et Nomination jugent leur rémunération insatisfaisante. Ainsi, sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération (monétaire ou avantages sociaux) devant l'intérêt du travail, le développement de carrière ou l'équilibre de vie. L'insatisfaction sur le niveau de rémunération est beaucoup plus marquée pour les salariés les plus jeunes (moins de 35 ans) qui sont 43% à être insatisfaits de leur rémunération contre seulement 34% des salariés de 55 ans et plus ; cette différence de perception entre générations est principalement liée à un sentiment plus marqué chez les salariés les plus jeunes d'un niveau de rémunération inférieur à celui du marché (principale raison d'insatisfaction pour 38% des salariés de moins de 35 ans). « Le niveau de rémunération touche à la représentation que chacun a de sa place dans la Société, touche à ce que nous possédons, à nos manques et donc à nos frustrations éventuelles... C'est pourquoi un collaborateur va se focaliser principalement sur cet aspect au détriment de ses aspirations professionnelles et de ses vrais leviers de motivations», précise Gabriel Bardinet, Manager dans le Département Rémunération et Avantages Sociaux chez Deloitte.
Essentiel désormais : équilibre entre vie privée et vie professionnelle
En revanche, cette insatisfaction ne conduit pas nécessairement les salariés à changer de poste : « Ce n'est pas tant une modification de leur rémunération qu'une meilleure reconnaissance que les décideurs recherchent en changeant d'entreprise », estime Serge Papo, Président de Nomination. Car l'enquête montre également que la rémunération n'est pas en soi un élément de motivation : « alors que près de quatre décideurs sur dix considèrent aujourd'hui leur rémunération comme insatisfaisante, ils sont plus de 85% à estimer être reconnus à leur juste valeur dans leur poste actuel (et même 89% pour ceux qui ont changé dans les douze mois précédant l'enquête) » souligne Gabriel Bardinet.
Preuve que la réponse classique du manager face à un salarié démotivé qui consiste à réfléchir à une revalorisation de son niveau de rémunération, n'est pas nécessairement la bonne : « La rémunération fait venir, et donc éventuellement partir, mais ne fait pas rester ! » ajoute Gabriel Bardinet. Selon lui, seule une politique de rétribution globale, au-delà de la rémunération, peut faire rester un collaborateur dans le temps. C'est au travers des autres leviers dont dispose l'entreprise (le contenu du poste, les capacités de développement professionnel, l'environnement de travail...) que celle-ci pourra répondre aux véritables attentes de ses salariés.
L'étude met ainsi en avant trois facteurs de déclenchement de la mobilité et donc de la motivation que sont la possibilité d'étendre son champ de responsabilité (45% des répondants), une perspective d'évolution de carrière plus importante (34%) et l'opportunité de découvrir un nouveau métier ou un nouveau secteur (28%).
Si la rémunération ne paraît pas aussi essentielle c'est que l'importance pour les décideurs d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est au centre de leurs préoccupations : 43% des décideurs placent ainsi ce critère en deuxième position de leurs attentes. Il ne s'agirait donc plus de « travailler plus pour gagner plus » mais de « travailler mieux pour gagner mieux ». Telle serait l'équation gagnante, voire idéale, en ce début de quinquennat.
