C'est un jugement important que vient de rendre la Cour d'appel de Paris ce mardi 6 mai. Dans une affaire opposant l'association anti-raciste SOS-Racisme à une société privée de surveillance, la justice indique les modalités d'utilisation du "testing" pour prouver la discrimination à l'embauche.

La méthode du "testing", qui consiste à vérifier les réactions d'un employeur face à des candidats d'origine différentes en lui adressant, par exemple, deux CV identiques au plan des compétences mais distincts par l'origine du nom de famille, avait été validée comme élément de preuve par la Cour de cassation. Mais la Haute juridiction n'avait pas précisé comment les juges devaient évaluer la validité du "testing". C'est ce point qui est précisé aujourd'hui.

En janvier 2003, la société Ares avait fait paraître une offre d'emploi afin de recruter des agents de sécurité destinés à travailler dans des zones réservées de l'aéroport de Roissy. Dans cette offre, il était spécifié que les candidats devaient se présenter avec "CV, pièce d'identité, attestation de sécurité sociale et carte d'électeur".

Un candidat béninois qui n'avait pu faire acte de candidature faute de disposer d'une carte d'électeur, avait dénoncé les faits à SOS Racisme et un testing avait été effectué, mettant en évidence la volonté de la société de n'embaucher que des personnes de nationalité française.

En première instance, l'entreprise a été relaxés par le tribunal de grande instance de Créteil. Cette décision a été sanctioné par la Cour d'appel de Paris qui a condamné l'entreprise et son dirigeant à une amende et à des dommages intérêts à verser à SOS Racisme pour "discrimination à raison d'une offre d'emploi conditionnelle".

Toutefois, la cour n'a pas retenu le "refus d'embauche". Elle a jugé que le testing organisé par SOS Racisme ne parvenait pas à le prouver. En creux, la cour de Paris précise les conditions de validité de ce "testing" en indiquant que celui organisé à l'occasion de ce conflit "ne répond pas aux exigences de rigueur et d'impartialité que l'on est en droit d'attendre de ce procédé".

Elle indique également qu'une discrimination par refus d'embauche suppose qu'il y ait d'une part une candidature à un emploi, et d'autre part un refus d'embauche par une personne habilitée au recrutement. Or, relèvent les magistrats, il n'a pas été démontré que le candidat ait remis à l'entreprise un dossier de candidature, pas plus qu'il n'a été prouvé qu'il ait été "reçu par un salarié ayant qualité pour engager". Les juges ont également critiqué l'absence de contradictoire.