Après la rénégociation des objectifs commerciaux, les cadres affrontent parfois deux autres batailles larvées avec leur employeur : le changement de périmètre de responsabilité et les reproches de non performance. Décryptage des bonnes méthodes à employer avec Jean-Claude Picot, fondateur de CadresConseil, qui aide les cadres en situation professionnelle difficile à l'intérieur de l'entreprise, et lui-même ancien DRH.

Le changement de périmètre de responsabilité

- Le problème

Les entreprises évoluent constamment, créent de nouvelles structures, en suppriment d'autres, modifient les organisations. C'est la vie normale des affaires ! Lors de ces changements, certains employeurs se saisissent de l'occasion pour pousser le cadre vers la sortie. A l'occasion d'un nouvel organigramme, un nouvel échelon hiérarchique s'intercale entre le cadre et celui qui était son supérieur hiérarchique immédiat, avec comme conséquence une véritable perte de responsabilité, même si elle est, d'apparence, invisible. Autre possibilité, un éclatement de la structure jusqu'alors dirigée par le cadre. Qui, dans ce cas se retrouve bien évincé de sa position passée, même si son titre et sa rémunération ne sont pas modifiés.

- Les bonnes réactions

Le cadre doit d'abord évaluer très précisément les conséquences du changement d'organigramme sur la dynamique de progression de carrière. Le premier geste consiste d'abord à ressortir des cartons différents documents : le contrat de travail et ses avenants, les bulletins de salaires, les fiches de postes, les entretiens d'évaluations et les organigrammes qui, tous précisent le contenu du poste occupé ainsi que le périmètre de responsabilité. Cela pour fixer les bases de discussion avec l'employeur. Il revient ensuite au cadre de proposer une nouvelle orientation de carrière de manière proactive quitte à demander un accompagnement pour occuper un nouveau poste.

Les reproches de non performance

- le problème

Il est très rare qu'il y ait contestation sur la performance d'un point de vue technique ni sur les compétences. Les reproches portent le plus souvent sur le comportement personnel des cadres : pas assez dynamique, manque de ténacité ou de sens de l'équipe, trop critique ...

- les bonnes réactions

La réaction exige la subtilité. Dans la discussion, première étape, il faut recentrer sur les principes de management fondés sur la réalité. Ensuite, la deuxième étape consiste à demander une évaluation plus objective même si elle porte sur des aspects qualitatifs, notamment concernant le comportement professionnel, par exemple en suggérant d'organiser une évaluation du comportement managérial en interrogeant les subordonnés et les supérieurs du cadre. Cette évaluation peut toucher les principes de management mis en avant par l'entreprise, un retour à l'employeur en quelque sorte ! Cette évaluation servira à mieux comprendre et progresser dans sa fonction, quitte à bénéficier d'un coaching. Plutôt que de se lancer dans une polémique stérile, mieux vaut toujours positiver !