La prudence des entreprises constatée dans les deux derniers baromètres de l'Edhec Emploi se confirme cet automne. En baisse de 2 points, seules 64 % des entreprises interrogées ont l'intention de recruter des jeunes diplômés Master dans les 3 prochains mois. C'est le deuxième score le plus bas enregistré depuis le lancement du baromètre en janvier 2009. Ces entreprises sont également plus nombreuses à prévoir une baisse des volumes de recrutement : 20% recruteront moins contre 15 % en mai dernier. Parmi celles qui ont effectivement recruté, elles prévoient moins souvent de poursuivre leurs embauches en fin d'année (80 % contre 86 % lors de la dernière édition). « Les entreprises semblent ainsi rester, dans leurs intentions, très prudentes en raison des prévisions d'une faible croissance dans la zone euro et des incertitudes sur la fiscalité des sociétés en France alors que la réalité sera peut être plus favorable », tempère Manuelle Malot, directrice Carrières et prospective de l'Edhec.

Il n'empêche. A l'autre bout de l'échelle générationnelle, le baromètre Senior de France Retraite, experte dans l'information retraite auprès des entreprises et des particuliers, et add'if, spécialiste de la Communication Sociale, montre que les Directions des Ressources Humaines ont revu leur priorité concernant les engagements pris sur les différentes mesures mises en place dans les accords / plan seniors, par rapport à l'année dernière. Le recrutement de salariés âgés dans l'entreprise apparaît au premier rang comme une nécessité : 24 % en 2012 contre 11 % en 2011, suivi de l'anticipation et de l'évolution des carrières professionnelles. À l'inverse, le développement des compétences, des qualifications et l'accès à la formation tombe à 11 % (contre 18 % en 2011). « Dans l'attente de dispositions claires sur le projet du contrat de génération, de nombreuses Directions des Ressources Humaines mettent en stand-by leurs négociations. Il semble que beaucoup d'entre elles se préparent avant tout à prendre des mesures leur garantissant l'exonération de taxes, plutôt que de développer une politique engageante sur le long terme », souligne-t-on chez France Retraite et add'if. D'autant que, comme le précise Cyrille PELEGRIN, Directeur Général d'add'if, « les attentes des salariés au sens large (et pas que des seniors) et des partenaires sociaux sont particulièrement fortes en cette fin de période et sont légitimes dans le contexte économique actuel où les aspirations individuelles cherchent encore plus qu'hier une adéquation possible avec les besoins collectifs... ».

Le futur contrat de génération qui allie embauche d'un jeune et maintien dans l'emploi d'un senior va sans doute modifier sensiblement les marges de manoeuvre dans la politique de gestion des âges de la Direction des Ressources Humaines. L'architecture du dispositif devrait concerner les jeunes de 25 à 30 ans, et les seniors 57 à 55 ans et distinguer trois régimes différents selon la taille de l'entreprise. Mais pour que le contrat de génération porte réellement ses fruits, il ne suffira pas juste de remplir les conditions d'éligibilité. Si l'on veut que le contrat de génération ait un effet réel sur le chômage des jeunes et permette aux seniors de dynamiser leur fin de carrière, il est indispensable qu'un grand nombre d'entreprises s'investissent au-delà du cadre qui sera défini entre l'Etat et les partenaires sociaux très prochainement.