Près de neuf entreprises sur dix ont mis en place un système de part variable individuelle. Selon la dernière étude sur les rémunérations individuelles réalisée par Deloitte auprès de 225 sociétés, soit à partir de 650 000 données salariales en France, elle « représente en moyenne 6% du salaire de base pour les jeunes cadres et plus de 25% pour les cadres supérieurs (entre 12 et 25% pour la force de vente) ». Philippe Burger, associé Capital Humain chez Deloitte, précise :

« Cette variabilisation est présente dans les rémunérations depuis environ quinze ans, elle va aujourd'hui de 8 à 30% pour les cadres de premier niveau, et de 40 à 70% pour les cadres dirigeants, voire 100% pour les plus haut placés dans la hiérarchie »,

Point de motivation, outil d'engagement, le variable individuel fait partie du décor des cadres en 2013, celui des fonctions commerciales et de management à objectifs factuels, mais aussi des fonctions de production, de qualité, RH, juridiques, SI, les ingénieurs... Ainsi, il peut être de 10 à 20% pour un DRH, voire plus s'il intervient dans une entreprise innovante.

La fin du système « École des fans »

Pour Guillaume Pican, directeur de la division RH chez Michael Page :

" Dans un marché où la négociation salariale est un enjeu fort des salariés, le variable est un bon levier pour obtenir l'augmentation que l'on souhaite et que l'on n'obtiendra pas forcément sur le fixe "

Cela suppose de comprendre son mécanisme d'application, ses modalités de calcul.

« La règle de calcul du bonus est toujours entourée d'un certain flou pour les candidats. Il y a une part de pari et de confiance nécessaire pour que la négociation se passe bien ».

>> Pour aller plus loin : consultez notre espace emploi

Questionner le recruteur pour éclairer ce point, sans s'appesantir, est donc indispensable : en fonction de la teneur de la réponse - claire ou floue -, vous savez à quoi vous attendre. Être clair en amont sur les règles du jeu avec son manager permet également de comprendre que ce variable individuel n'est pas un dû, que le manager doit aussi avoir une latitude sur le montant qu'il va accorder. « Il faut comprendre le jeu du bonus, comprendre qu'il peut ne pas être attribué si les résultats de l'entreprise ne sont pas au rendez-vous », pointe Philippe Burger. Depuis deux ou trois ans, la variabilisation individuelle augmente, les entreprises font davantage la différence entre les très bons éléments et les moins bons, elles ne saupoudrent plus de manière plus ou moins égale, pour faire un peu plaisir à tout le monde, « on assiste à la fin du système École des fans, cela est notamment dû au fait que les enveloppes se sont réduites », ajoute-t-il. Cette année, le pay-out (bonus versé vs bonus cible) est de 81%, un niveau en ligne avec les années précédentes malgré le contexte économique.

 - - -