Le rapport Combrexelle prône davantage d'accords d'entreprise et de branche. C'est, semble-t-il, l'une des dernières armes du gouvernement pour inverser la courbe du chômage. Mais n'existe-t-il pas d'autres solutions, basées sur un changement de mentalités et sur l'instauration de quelques nouvelles pratiques ? Voici quelques pistes de réflexion.Par Cyril Capel, directeur associé de CCLD Recrutement
Malgré les politiques successives menées pour inverser la courbe du chômage, celui-ci ne cesse d'augmenter, affectant tout particulièrement les personnes les moins qualifiées, avec une prédilection pour les jeunes et les seniors. Sans prétendre détenir un quelconque remède face à ce fléau, en tant que spécialiste du recrutement, il me semble qu'une évolution en profondeur des mentalités, associée à l'instauration de quelques nouvelles pratiques pourraient contribuer à redynamiser le marché du travail.
Orienter et former les personnes vers les métiers les plus porteurs
Il existe des métiers et secteurs d'activités qui représentent des gisements d'emploi abondants et durables. Ainsi, plusieurs dizaines de milliers de postes de commerciaux, sont à pourvoir chaque année. Il existe dans le bâtiment et l'industrie des métiers qui se trouvent constamment en tension, tels que la plomberie, la menuiserie, la chaudronnerie...Dans la distribution, les enseignes éprouvent de réelles difficultés à recruter des professionnels des métiers de bouche. Et le secteur des services à la personne, appelé à se développer de plus en plus au fil des années, fait face à une pénurie de candidats.
Il est urgent de redonner leurs lettres de noblesse à ces métiers, de les promouvoir dès le plus jeune âge, de proposer des formations d'excellence dans ces domaines et de revaloriser l'apprentissage. Mais pour cela, toutes les parties prenantes doivent se mobiliser : enseignants, parents d'élèves, syndicats et associations interprofessionnelles, intermédiaires de l'emploi, ...
Booster la mobilité géographique
Certains territoires offrent de réelles perspectives d'emploi liées à la présence d'un bassin industriel spécifique, mais peinent à attirer les candidats. S'il est du ressort de ces territoires de jouer la carte de l'attractivité en développant une offre d'équipements et d'infrastructures adaptée, il est nécessaire de lever parallèlement les freins qui entravent la mobilité géographique des salariés.
La difficulté et le coût pour retrouver un logement sont l'une des principales raisons pour lesquelles les ménages rechignent à changer de région pour un motif professionnel. Si les aides à la mobilité se généralisent auprès des cadres, il est temps pour les entreprises, avec l'aide des collectivités, de les étendre à tous les salariés.
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Innover dans les méthodes de recrutement
De trop nombreux recruteurs continuent de placer les diplômes et l'expérience des candidats au premier rang de leurs critères de sélection. Pourtant, en accordant une plus grande importance au potentiel des candidats, à leur savoir-être et à leurs aspirations, les employeurs saisissent souvent l'opportunité de recruter des profils beaucoup plus impliqués et motivés, et donnent une meilleure chance de trouver un emploi à des candidats ne répondant pas aux critères habituellement recherchés.
Les méthodes d'évaluation telles que l'assessment center, basées sur des exercices de mise en situation, des tests de personnalités qui s'appuient principalement sur les compétences comportementales des candidats devraient être plus largement déployées.
Mon expérience ne cesse de me montrer les vertus de cette approche innovante, génératrice de « mariages » beaucoup plus fructueux et durables entre la personne recrutée et son employeur.
Aller chercher les publics les plus éloignés de l'emploi
Il est nécessaire d'aller au-devant de ces personnes pour leur redonner le désir de travailler et de s'inscrire dans une dynamique de réinsertion sociale. Ces démarches existent et produisent des résultats, à l'instar de l'entreprise Nes & Cité, (Vaulx en Velin), qui va à la rencontre des personnes dans les quartiers pour les inciter à se rendre aux forums de recrutement qu'elle organise (Job&Cité) en partenariat avec des entreprises qui s'engagent à proposer des postes et à recevoir en entretien tous les candidats qui le souhaitent. De telles initiatives mériteraient d'être reproduites à grande échelle, sur l'ensemble de notre territoire.
Aider les salariés à se préparer aux métiers de demain
Au-delà de leur propre politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises, quelle que soit leur taille, devraient être en capacité de guider leurs salariés dans leurs choix de formation, afin que ceux-ci acquièrent tout au long de leur parcours des compétences adaptées aux métiers émergents ou porteurs, au sein ou à l'extérieur de l'entreprise.
Insuffler de la flexibilité dans les contrats de travail
L'instauration d'un contrat unique à durée indéterminée, avec une période d'essai de 6 mois quel que soit le niveau de qualification du poste, offrirait un double avantage : donner au salarié le temps de faire ses preuves, ce qui n'est pas le cas dans le cadre de CDD ou de contrats d'intérim toujours plus courts, et offrir plus de souplesse à l'employeur qui ne dispose pas toujours de la visibilité suffisante pour s'engager au-delà de 1 ou 3 mois de période d'essai.
Maintenir les demandeurs d'emploi dans un environnement actif
Plus longtemps un demandeur d'emploi est inactif, plus il lui est difficile de retrouver du travail. Afin de permettre à celui-ci de rester connecté au monde des actifs, il serait pertinent, en parallèle au temps consacré à sa recherche d'emploi, de le mobiliser quelques jours par mois sur une mission bénévole au service de la collectivité.
