PSE, PDV... Les menaces de restructurations font revenir en boucle les acronymes bien connus des Plans de sauvegarde de l'emploi et Plans de départs volontaires. Un autre dispositif est dernièrement revenu sur toutes les lèvres : l'Accord de performance collective (APC). Toutes ? Sauf celles des grandes organisations syndicales, qui ne signent pas de gaieté de cœur ce qu'elles considèrent comme un recul. Condition sine qua non de la réussite d'un tel accord : construire une relation durable avec leq interlocuteurs sociaux et ne pas graver l'APC dans le marbre explique Magali Courmontagne,...
... geante du cabinet spécialisé dans le dialogue social DiaNego RH.
Depuis quelques semaines, nombreux sont les articles et les prises de position favorables à l'Accord de performance collective (APC). Conclu expressément afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, il apparaît comme un marqueur de l'agilité dont pourraient faire preuve les entreprises confrontées aux conséquences économiques du confinement.
Aménager la durée du travail - que ce soit pour la réduire ou l'allonger -, accepter des baisses de salaire temporaires, faciliter la mobilité professionnelle ou géographique, apparaissent légitimement comme autant de ressources mises à la disposition des différentes parties prenantes. Le précédent gouvernement l'avait promu comme alternative intéressante aux Plans de départs volontaires voire aux Plans de sauvegarde de l'emploi. Ces derniers fleurissent malheureusement déjà et risquent de s'amplifier au cours du second semestre.
Revenons à l'Accord de performance collective, né en 2017 avec les ordonnances Macron. Nombreux sont les articles qui le présentent comme la solution miracle, facile à conclure et qui permettrait d'apporter une réponse efficace aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et de sauver des emplois, à condition que les salariés acceptent en contrepartie de réduire leurs rémunérations ou d'aménager la durée du travail par exemple.
La formule peut sembler séduisante, tant pour l'employeur (qui évitera la casse sociale et économisera le coût très élevé d'un PSE) que pour le salarié (qui sauvera son emploi, ne serait-ce que temporairement). Pour autant, en plus de deux ans, seulement 300 accords semblent avoir été conclus, ce qui est faible et témoigne autant de la méconnaissance du dispositif par les dirigeants que de la méfiance des syndicats. Derichebourg, Ryanair, L'Equipe, Air Caraïbes et French Bee ont constitué des exemples récents, diversement appréciés.
Question clé : avez-vous construit une relation de confiance ?
L'accord de performance collective est difficile à mettre en place, il faut le dire et le répéter. S'agissant comme son nom l'indique d'un accord, il convient de la position de la signature de la majorité des leaders syndicaux de l'entreprise avant de se lancer dans cette négociation.
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Pour que les délégués syndicaux accueillent favorablement la négociation, il est indispensable que l'entreprise ait construit, dans la durée, une relation de confiance avec les organisations syndicales. Il est nécessaire qu'elles partagent le constat qu'à l'évidence, l'entreprise est confrontée à des difficultés. Sans ce préalable, la négociation risque de rapidement avorter. Il reste donc hautement stratégique d'analyser les positions des organisations syndicales représentatives sur ce sujet.
Force est de constater que l'accord de performance collective ne les emballe guère... Pour les organisations syndicales dites contestataires, CGT en tête, ce n'est pas aux salariés de payer la crise du coronavirus. Si vos leaders syndicaux sont dans cette mouvance, il est probable que la négociation n'aboutisse pas.
Même les organisations syndicales réformistes, plus enclines à négocier et conclure les accords, restent réservées et rendent l'exercice délicat. Dans la newsletter de la CFDT du 28 mai 2020, cette organisation exprime la volonté de "faire preuve d'innovation collective" dictée par la nécessité. Rien ne dit cependant que dans l'esprit de son auteure, Marylise Léon, secrétaire générale adjointe de la CFDT, l'APC fasse partie de cet arsenal d'"innovations collectives". Fin 2019, c'est-à-dire il y a un siècle depuis l'apparition du Covid-19 où les postures ont pu évoluer, la CFDT mettait en garde ses adhérents face à une négociation considérée comme "à hauts risques".
Sans relation de confiance, point de salut. Comment la développer si on ne la sent pas innée ? Différentes dispositions peuvent être proposées en cours de négociation : clause de revoyure, durée limitée de l'accord (le temps de rétablir l'entreprise). Ce que les organisations syndicales redoutent particulièrement, ce sont les mesures à durée indéterminée : elles gravent dans le marbre ce qui apparaîtra toujours comme un "recul social", qu'elles ne sont naturellement pas prêtes à concéder.
