Spécialiste en filtration de l'air, avec 700 millions d'euros de chiffre d'affaires et 4.000 salariés dans le monde, Camfil est la première entreprise de taille intermédiaire à avoir obtenu, en mars 2017, le label international GEEIS-Diversity, qui évalue les politiques de ressources humaines de l'entreprise à l'aune des discriminations liées au sexe, mais aussi à l'âge, à l'origine sociale ou ethnique, au handicap, au fait religieux, etc. Une démarche qui, "à la différence des grands groupes, qui subissent des pressions externes les poussant à promouvoir l'égalité, a été en l'occurrence due à la simple conviction de la direction suédoise", témoigne le directeur général de la filiale française, Michel Moulin. Trois pays se sont notamment lancés dans l'aventure: celui de la maison mère, la Suède, avec le Belgique et la France -où Camfil compte 300 salariés sur 4 de ses 26 sites de production. Ils ont été audités par le Bureau Veritas sur un ensemble d'indicateurs significatifs, et accompagnés dans la mise en place d'outils de promotion de la diversité: revalorisation des salaires, recrutements, management etc.
18 mois plus tard, le bilan dépasse les effets positifs attendus. Non seulement "l'engagement ferme de la direction en faveur de la diversité, exprimé par l'adhésion au label, motive les collaborateurs et encourage tous les talents à s'exprimer", indique Michel Moulin. Aussi, l'entreprise a découvert l'utilité de la certification dans ses négociations avec certains clients, de plus en plus sensibles au caractère exemplaire de leurs fournisseurs en matière de diversité.
Certes, le travail à mener, "qui relève de la sociologie de l'organisation", est "de longue haleine": en ce sens, le label est plus un outil de progression qu'un résultat en soi, convient Michel Moulin. Mais "à partir du moment où l'engagement de la direction n'est pas négociable, cela coupe court à tous les comportements contraires, et tout le monde suit", estime-t-il. "Et les exemples concrets, notamment la promotion de femmes de valeurs, sont la meilleure démonstration de la performance de la démarche", est-il convaincu. G. G.
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Au conseil d'administration, 46 % de femmes membres, 33 % au comité exécutif, 30 filiales (employant 56 % de l'effectif global) pouvant se prévaloir de certifications d'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Le groupe L'Oréal, qui vient de remporter en France - ex aequo avec Engie - le grand prix de la mixité de l'indice Zimmermann dans la catégorie du CAC 40 et, au niveau mondial, la première place du classement Equileap, fait figure de modèle en matière de mixité. Une exemplarité qui, selon le directeur général du développement des ressources humaines et de la diversité du groupe, Jean-Claude Le Grand, est le fruit d'une « politique des ressources humaines active et engagée », où l'égalité entre hommes et femmes compte autant que la prise en compte de l'origine ethnique ou sociale et du handicap : « Si on ne s'y attelle pas, l'évolution des femmes ne va pas de soi, même dans une entreprise dont la clientèle est essentiellement féminine et où les femmes représentent 63 % des effectifs », note-t-il.
Des efforts constants
En une dizaine d'années, plus de 230 actions ont ainsi été menées en France, afin d'assurer l'égalité dans tous les domaines mesurables tels que les salaires, mais aussi de sensibiliser à l'importance de la diversité et d'accompagner les carrières féminines, indique Jean-Claude Le Grand. Depuis 2007,
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20000 collaborateurs ont par exemple participé à des formations pour prendre conscience des stéréotypes ou autres biais qui entravent le leadership féminin. Un suivi personnalisé précédant et suivant tout congé de maternité, a été mis en place afin de permettre aux femmes concernées d'arrêter et de reprendre leurs fonctions sereinement. Pour faciliter la mobilité des femmes en aidant leurs conjoints à trouver un emploi à l'étranger, le réseau International Dual Career Network (IDCN) a été lancé avec d'autres grandes entreprises : il a contribué à faire passer le taux des femmes parmi les expatriés du groupe de 27 % en 2007 à 42 % aujourd'hui.
Ces « efforts constants et permanents » ont non seulement permis de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui pour les cadres (femmes à 62 %) est passé de 5,9 % à 3,2 % entre 2007 et 2015. Surtout, selon Jean-Claude Le Grand, « le choix de donner ses chances à tout le monde » est l'une des raisons du succès économique de l'entreprise. Ces politiques de mixité sont indispensables afin d'attirer les nouveaux talents, et « elles sont facteur de motivation », explique-t-il, soulignant que l'objectif du groupe est d'atteindre la parité totale, « en bas comme en haut de la pyramide ». Y compris, bien qu'à plus long terme, dans l'ensemble de ses filiales à l'international, où L'Oréal a mis en place un congé de maternité de 14 semaines rémunéré à 100 %, mais « où l'égalité salariale reste un défi ». G. G.
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L'étude menée en interne auprès de 52 000 managers de l'entreprise le démontre : chez Sodexo, la diversité est sans doute un facteur de performance. « En plus d'un engagement accru, elle apporte la richesse de la différence, de l'intelligence collective, de la créativité », analyse Denis Machuel, membre du comité exécutif et sponsor de l'un des réseaux internes du groupe sur la mixité. Mais elle correspond aussi à une conviction intrinsèque au domaine d'activité de la société, les services « de qualité de vie », « car le progrès économique et le progrès humain se rejoignent lorsqu'on place la qualité de vie au centre des organisations », explique-t-il.
L'entreprise, qui a remporté la 4e place du classement Equileap, se targue notamment de « politiques de mixité portées au plus haut niveau » par son directeur général, Michel Landel, et par la présidente de son Conseil d'administration (à 50 % féminin), Sophie Bellon, première et seule femme à occuper une telle fonction dans le CAC 40. Mais pour continuer de progresser (le comité exécutif ne compte encore qu'un tiers de femmes), « chaque personne de l'entreprise doit être convaincue qu'on peut bouger les lignes », estime Denis Machuel.
Ainsi, depuis 2009, la stratégie de diversité du groupe s'inspire des recommandations d'un comité spécifique, le Sodexo Women's International Forum for talent (Swift), réunissant 35 cadres dirigeants de 15 nationalités différentes et provenant de tous les secteurs de l'organisation. Il a contribué à la mise en place de formations de sensibilisation à l'égalité entre hommes et femmes suivies déjà par plus de 50 000 salariés (sur 425 000), ainsi que de programmes de mentorat et de leadership au profit de quelque 3 000 femmes. « Une culture de la flexibilité et l'équilibre dans les promotions, y compris lorsque dans le vivier les femmes sont sous-représentées, sont également favorisés », ajoute Denis Machuel. G. G.
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À Paris, une centaine de personnes de 28 nationalités différentes. Et pour tout le monde, un congé sabbatique de quatre semaines offert tous les cinq ans par l'entreprise. Cette ouverture internationale, et ce « cadeau » visant à promouvoir l'équilibre de vie et la prise de recul des collaborateurs, sont les deux facteurs qui, selon la toute nouvelle directrice de PayPal France, Caroline Thelier, favorisent le plus au quotidien les femmes (quasiment la moitié de l'équipe travaillant sur le marché français). « S'ouvrir à d'autres pays, à leurs règles et à leurs cultures, permet d'élargir les modèles. Et savoir que tout le monde, femmes et hommes, s'absente périodiquement pour de longues périodes décomplexe les femmes devant prendre un congé de maternité, ce qui compte énormément au début de leur carrière », estime Caroline Thelier. En six ans, elle-même s'est longuement absentée trois fois : deux à l'occasion de la naissance de ses deux enfants, et une pour le congé sabbatique. À chaque retour, elle a retrouvé un nouveau poste et un nouveau défi, témoigne-t-elle. G. G.
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La nouvelle directrice RSE de la Société générale, Sylvie Préa, en est convaincue : « La parité est un gage de performance durable de l'entreprise ». Car « une plus grande diversité des équipes permet de mieux capter celle des clients et des parties prenantes » et les politiques RSE sont de plus en plus intégrées dans les audits externes, explique l'ancienne directrice desSylvie Préa ressources humaines de la banque de grande clientèle et solutions investisseurs du groupe.
Pour elle, le nerf de la guerre consiste donc dans la prise de conscience de ce lien par tous les collaborateurs, notamment par les femmes leaders, qu'elle souhaite davantage informées des politiques de diversité de l'entreprise, voire impliquées dans leur co-construction. La mise en place de mesures d'accompagnement pilotées au niveau du groupe vient en appui, notamment afin de briser le plafond de verre qu'un écart mesure encore explicitement : celui entre les taux de femmes dans l'effectif global, de 59,1 %, et dans le Top 1000, de 22,2 %.
Au-delà de la vigilance portée sur les viviers de talents stratégiques et sur les promotions, Sylvie Préa croit dans les effets positifs des programmes de formation ou de mentoring spécifiquement consacrés aux femmes, dans la puissance des réseaux féminins internes (qui comptent 2 400 membres au plan mondial), dans la nécessité d'un meilleur accompagnement des carrières et de mesures facilitant le bien-être de tous les collaborateurs, comme le télétravail, dont profitent désormais 27 % des CDI éligibles en France. « 96 % des managers interrogés dans l'Hexagone estiment qu'après la mise en place du télétravail, la performance des équipes s'est maintenue voire améliorée », note-t-elle. Un Comité de diversité (Diversity Board), piloté par la DRH et composé des membres du comité exécutif et du comité de direction, a aussi été créé en 2013 : il accompagne la stratégie et veille au déploiement du programme diversité du groupe.
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Cette approche, ainsi que l'engagement du PDG, Frédéric Oudéa, permettent à Société générale, qui figure à la 14e place du classement Equileap, de vanter des indicateurs en progression : si les femmes constituent seulement 23,1 % du comité exécutif, elles n'en représentaient que 15,4 % en 2015. Et grâce à la loi Copé-Zimmermann, elles représentent 53,8 % du conseil d'administration.
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