Après une fréquentation record samedi à Arcachon, le French Fab Tour s'est installé à La Rochelle pour y rencontrer à nouveau le succès. Une neuvième étape pour cette tournée estivale du coq français qui, depuis le 15 juillet, sillonne le littoral afin d'inciter les jeunes à rejoindre les rangs d'une industrie tricolore moderne et innovante. « Il s'agit de susciter des passions et des vocations auprès des nouvelles générations. Et le French Fab Tour prend un bain de foule à chacune de ses escales ! », s'est félicité le directeur exécutif et directeur de la communication de Bpifrance, Patrice Bégay, en amont de l'inauguration de l'événement à La Rochelle, qui s'est déroulée en présence de la secrétaire d'Etat auprès du ministre de l'Economie et des Finances, Agnès Pannier-Runacher.

Dans cette ville côtière du Sud-Ouest, qui abrite une solide industrie ferroviaire - Alstom y étant le premier employeur -, nautique et agro-alimentaire, l'industrie est clé. « Il se crée beaucoup d'emplois à La Rochelle, notamment des emplois industriels, mais les entreprises ont des difficultés à recruter. C'est pourquoi nous menons des actions pour valoriser les métiers industriels, à l'instar des Assises de l'emploi. Nous essayons d'améliorer les outils de formation professionnelle pour obtenir une meilleure adéquation entre la demande et l'offre d'emplois. C'est pour nous un enjeu majeur », soulignait la veille le maire de La Rochelle, Jean-François Fountaine.

Une initiative gouvernementale pour féminiser l'industrie

De fait, après plusieurs années de repli, l'industrie française recrute à nouveau. Mais, selon les données du sondage d'OpinionWay (OpinionWay), elle peine à attirer des talents. En particulier des talents féminins... Dans le secteur, qui représente près de 3 millions de postes en France, le taux d'emploi des femmes reste en effet limité : seuls 29 % des salariés dans l'industrie française sont... des salariées. En outre, les femmes y occupent souvent des fonctions support plutôt que des postes de conception ou de production et elles sont sous-représentées dans le top management et les instances de direction. Pour déjouer cette fatalité, le gouvernement a créé un Conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle dans l'industrie au printemps dernier. L'objectif ? Enclencher une évolution culturelle et des pratiques. Pour ce faire, le nouveau Conseil a adopté une feuille de route ambitieuse (voir ci-dessous) visant à féminiser les métiers de l'industrie.

Ces entreprises qui font bouger les lignes

« Dans le cadre de ce groupe de travail, nous réfléchissons ensemble sur comment faire bouger les lignes, forts d'expériences menées dans différentes industries, et aussi sur comment partager les bonnes pratiques », témoigne Margaret Johnston-Clarke, membre permanente du Conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle dans l'industrie. Celle qui occupe le poste de directrice internationale diversité et inclusion chez L'Oréal, entreprise partenaire du French Fab Tour, met en lumière les efforts consentis par le géant mondial des cosmétiques en matière de parité. « Plus de 54 % des postes stratégiques au sein de L'Oréal sont occupés aujourd'hui par des femmes », souligne-t-elle ainsi. Le groupe a déployé une véritable politique de rôles modèles, en nommant des femmes à des postes de direction. Par exemple, dans le domaine de la supply chain, où la direction était depuis des décennies occupée par des hommes, c'est une femme, Barbara Lavernos, qui occupe aujourd'hui le poste de directrice générale technologie et opérations. Par ailleurs, « s'il est vrai que c'était plus facile de nommer des femmes dans certains métiers, comme la communication ou le marketing, nous avons une politique RH très forte auprès de tous les métiers digitaux et ceux qui émanent des STEM (ingénierie, métiers technologiques) avec une volonté d'avoir des femmes à des postes clé », détaille la directrice internationale diversité et inclusion. L'Oréal, au niveau mondial, compte ainsi 69 % de femmes dans ses effectifs, dont 47 % dans le domaine des opérations.

Les outils concrets pour parvenir à ces résultats ? L'Oréal a par exemple mené une expérience, dans le cadre de la transition digitale, qui a permis aux collaborateurs de se projeter dans les métiers du futur - et de voir que c'était aussi possible pour les femmes... Autre initiative emblématique, la société a récemment porté, dans l'Hexagone, le congé paternité à six semaines. Enfin, que ce soit dans les laboratoires, les usines ou dans les métiers tech, « nous sommes foncièrement convaincus que nous aurons plus de créativité et d'innovation si nous avons différents points de vue », insiste Margaret Johnston-Clarke. « Il n'y a pas de métier qui ne soit pas accessible aux femmes, à condition qu'on leur donne la possibilité de l'exercer », martèle de son côté Jean-Claude Le Grand, directeur général des relations humaines de L'Oréal.

D'autres entreprises affichent des résultats exemplaires en matière de mixité et de parité, à l'instar de Sanofi, qui a obtenu la note de 98 sur 100 à l'index de l'égalité femmes-hommes mis en place par le législateur. Partenariats avec les écoles et les universités, mentorat pour les femmes, flexibilité des horaires... sont autant d'initiatives prises par Sanofi pour créer un vivier et susceptibles d'inspirer d'autres entreprises et d'autres secteurs.

---

« Il faut des rôles modèles dans l'industrie »

Agnès Pannier-Runacher, la secrétaire d'Etat auprès du ministre de l'Économie et des Finances, a inauguré le village de la French Fab à La Rochelle.

Agnès Pannier-Runacher, la secrétaire d'Etat auprès du ministre de l'Économie et des Finances, présente à La Rochelle pour le French Fab Tour d'été, dévoile le plan d'action adopté par le nouveau Conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle, mis en place au printemps. Au programme : éduquer de l'enfance à l'âge adulte, par exemple en travaillant avec l'industrie du jouet, faciliter l'orientation dans le secteur de l'industrie, et enfin,accompagner tout au long du parcours dans le secteur industriel, notamment avec des formations sur les biais inconscients et un engagement volontaire des entreprises sur des objectifs de diversité.

Comment expliquez-vous que malgré certaines initiatives de la part de quelques entreprises industrielles, les femmes y soient encore si peu présentes, et ce, en particulier au niveau managérial et décisionnel ?

C'est un problème qui est d'abord culturel et qui commence dès le plus jeune âge. Il n'y a qu'à observer les catalogues de jouets : des jeux de construction pour les garçons, des jeux d'intérieur, éloignés des sciences, pour les filles... L'idée reçue étant que les petites filles communiqueraient plus facilement, seraient davantage capables de décrire leurs émotions et de faire preuve d'empathie que les garçons, ces derniers étant perçus comme plus créatifs et ayant besoin de « bouger ». Des préjugés qui prévalent aussi bien chez beaucoup de parents qu'à l'école. Il y a donc un vrai travail à entreprendre sur nos représentations en ce qui concerne les matières scientifiques. Une petite fille peut très bien aspirer à devenir cosmonaute : lorsque Mattel lance une Barbie cosmonaute, la marque va à contre-courant et permet de créer l'imaginaire de petites filles qui peuvent avoir accès à ce monde-là 20 ans plus tard...

Deuxième problème, l'orientation. Là encore, les curseurs vont diriger les jeunes filles plutôt vers certaines carrières... Résultat, de l'enseignement général aux masters spécialisés scientifiques, en passant par les classes préparatoires, les filles ont été perdues en cours de route, malgré leurs notes, meilleures que la moyenne en général. Il ne reste que 38 % d'étudiantes dans des matières scientifiques et en particulier dans les sciences dures, les filles préférant les sciences du vivant, notamment la médecine, où elles sont désormais majoritaires. En revanche, elles sont peu présentes en ingénierie et quasiment absentes en informatique et en codage. Le préjugé que ce sont des carrières plus difficiles pour les jeunes filles joue certainement un rôle dans ses choix. Je dis tout cela en connaissance de cause : je suis la seule en trois générations à avoir fait une école de commerce, les autres - des garçons - sont ingénieurs et pourtant je n'avais pas les moins bonnes notes en maths...

Troisième problème, l'entreprise. Notamment en matière de double carrière au sein d'un couple. Certes, certaines entreprises travaillent sur ce sujet, en ce qui concerne l'expatriation, par exemple, mais toutes n'ont pas cette sensibilité. Autre élément dans les entreprises industrielles : du fait qu'il y a moins d'ingénieurs femmes, ces dernières sont moins en position de diriger des unités opérationnelles. En revanche, évidemment, on les trouve dans le marketing, la communication, les RH, de même, depuis plus récemment, dans la finance, ce qui est une évolution positive. Mais cela reste encore trop souvent des fonctions support. Enfin, il ne faut pas oublier la gestion de la parentalité en entreprise, du retour en poste après la maternité, de la journée de travail, etc. Les organisations perdent souvent des hauts potentiels à ce moment-là, faute de savoir réellement gérer les carrières. Au lieu de créer des tremplins - et offrant une promotion à une femme qui revient de congé maternité, par exemple - les entreprises mettent encore trop de freins aux carrières féminines.

Alors, que faire pour que ces situations évoluent ? Il faut des rôles modèles - des jeunes filles et des jeunes femmes qui réussissent et montrent que c'est possible non seulement aux jeunes, mais également aux parents et aux professeurs. De quoi infléchir les choix, en particulier en matière d'orientation. A cet égard, l'orientation devrait inclure une réflexion sur le niveau de salaire et l'évolution de carrière. Si les parents disposaient de ces informations, je pense qu'un certain nombre pourraient reconsidérer les orientations qu'ils souhaitent pour leurs enfants. Et dans l'entreprise, il s'agit de lutter contre l'idée qui consiste à recruter des hommes plutôt que des femmes sur certains postes, en se posant réellement la question de l'excellence des candidats. Un tel exercice aurait en outre la vertu de faire émerger les besoins en ce qui concerne les viviers et les formations nécessaires pour faire évoluer les femmes dans l'entreprise au même rythme que les hommes. Il s'agit de mettre en place une vraie politique de diversité et de former les recruteurs pour qu'ils combattent les biais culturels, qui pénalisent les femmes. A cet égard, j'ai une belle histoire dans le secteur aéronautique : le patron d'une ETI cherche une directrice commerciale pour équilibrer son équipe. En mettant « directeur/directrice », il reçoit 80 % de candidatures masculines... Or la même fiche, indiquant qu'il s'agit d'un poste de responsable commercial, reçoit une majorité de candidatures féminines... On voit bien qu'il y a beaucoup à faire en ce qui concerne le sujet de la « reproduction » culturelle et l'autocensure.

Comment élargir les initiatives prises par certaines entreprises vertueuses pour changer réellement d'échelle ?

Déjà mesurer le phénomène des inégalités femmes/hommes dans l'entreprise. C'est tout l'enjeu de l'index Pénicaud. Ensuite, il faut davantage former, notamment les DRH et les managers, sur les biais, même inconscients. C'est une façon de faire évoluer les comportements et d'aller chercher les candidates femmes. Par ailleurs, au niveau des mandataires sociaux, il faut, jusqu'au dernier moment du recrutement, un candidat et une candidate, comme le veut désormais la loi Pacte. Les entreprises pourraient appliquer ce principe de manière volontaire au niveau des directions et du management, ce qui les amènerait à créer un vivier de candidates dans lequel elles pourraient puiser. Sans oublier les conditions de travail et la gestion de la parentalité, notamment pour les pères. Car plus un père va pouvoir s'occuper de son enfant, plus les femmes vont pouvoir se libérer pour avoir une carrière continue. Ce sont typiquement des choses très concrètes qui fonctionnent. Au-delà de la mesure sur les inégalités, il faut donc se donner des objectifs. Cela a fonctionné sur les quotas de femmes dans les conseils d'administration. Et dans les témoignages qualitatifs, la perception est que cela a plutôt amélioré le niveau des conseils d'administration. Car la féminisation des entreprises est aussi un enjeu de performance, en raison de la guerre sur les talents.

Pouvez-vous nous détailler le plan d'actions qui sera mis en place ?

Le Conseil de la mixité et de l'égalité professionnelle a été mis en place le 5 mars. Un premier diagnostic a été fait courant mars. Notre plan d'action s'articule en trois axes. Il vise à travailler d'abord sur le contexte culturel et sur l'éducation de l'enfance à l'âge adulte, comme l'action sur les jouets que j'ai lancée. Nous travaillons également sur l'orientation, par exemple avec Jean-Michel Blanquer, le ministre de l'Éducation nationale et de la Jeunesse, sur la façon dont on présente les métiers, puisqu'il existe désormais des heures d'orientation obligatoires dès la fin de la 4è, avec la semaine de l'industrie qui a permis de doubler le nombre de visite d'usine, ou encore avec BPI et le French Fab Tour qui fait découvrir l'industrie. Troisième élément, le travail fait dans les entreprises, que ce soit les méthodes RH, ou encore le travail sur les branches pour s'assurer que les nomenclatures de métiers ne soient pas genrées et faire en sorte d'adopter de bonnes pratiques qui se disséminent, comme par exemple la présentation d'une fiche de poste non genrée, la représentation des femmes dans les instances de gouvernance, des branches professionnelles, des organisations syndicales et patronales.... C'est tout cela qu'il faut accompagner et changer. Et pour que cela change, il faut mettre en lumière les bonnes pratiques. De même, la France bénéficie d'un arsenal juridique considéré comme le plus avancé du monde par la Banque mondiale, notamment pour ce qui est de la législation sur la parité. Est-ce qu'il faut légiférer davantage ? Peut-être, mais en tout état de cause il y a déjà beaucoup de choses dont les entreprises devraient se saisir...

Vous dites que « l'enjeu n'est pas seulement un enjeu de féminisation de l'industrie, c'est un enjeu de performance ». Pouvez-vous préciser, au-delà des secteurs en tension, les enjeux de performance ?

Nombre d'études universitaires montrent que la présence de femmes à des postes de direction est un élément de performance. Selon une étude récemment publiée par l'Institut Montaigne, sur un échantillon représentatif de 300 entreprises dans le monde, celles qui comptent le plus de femmes dans leurs comités exécutifs affichent un écart positif de rendement des capitaux propres de 47 %, et une proportion supérieure de 55 % des résultats d'exploitation par rapport à celles qui n'en comptent aucune. L'effet diversité joue à plein dans la performance. C'est la différence et la complémentarité de vues qui permet d'être plus fort, d'avoir une meilleure compréhension du marché, des attentes des clients, de la dynamique de l'entreprise. Et cela vaut aussi pour l'origine culturelle ou sociale des dirigeants. Lorsque vous élargissez la diversité des équipes, vous élargissez la richesse des points de vue.