Quand l'inégalité se cache dans les classifications des emplois

 |   |  711  mots
(Crédits : Microsoft)
Malgré leur apparente neutralité, les critères utilisés au niveau de la branche ou en entreprise pour évaluer les emplois sont souvent fondés sur des stéréotypes qui pénalisent les métiers à prédominance féminine.

Plafond de verre, temps partiel, ségrégation professionnelle, congés maternité, discrimination pure et simple... autant de facteurs évoqués lorsqu'on parle d'inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Il en existe toutefois un autre, bien documenté dans plusieurs pays francophones, mais encore peu étudié en France : la sous-valorisation des emplois à prédominance féminine. En 2013, un « guide pratique » publié par le Défenseur des droits (à l'époque, Dominique Baudis) y a été consacré, avec l'objectif explicite de munir « tous ceux qui évalueront les emplois et négocieront les classifications professionnelles » d'un outil « soulignant les biais qui peuvent fausser l'évaluation ».

La réflexion se fonde sur un principe reconnu par le droit international, européen et français : celui qui impose une égalité de rémunération non seulement entre les mêmes emplois, mais aussi pour un travail de valeur égale.

« Une extension de la notion d'égalité de traitement qui permet justement d'intégrer la question de la ségrégation professionnelle », souligne Séverine Lemière, maîtresse de conférences à l'IUT Paris-Descartes, qui a coordonné avec Marie Becker et Rachel Silvera la rédaction du guide de 2013.

Appliqué par un arrêt de la Cour de cassation de 2010, ce principe permet en effet de comparer des emplois tout à fait différents, tels que celui de responsable des ressources humaines et de directeur financier, en fonction des critères qui en définissent la valeur (diplômes, compétences, effort demandé, etc.), dans l'entreprise ou la branche.

Compétences « innées »

Or, en dépit de ce cadre législatif et jurisprudentiel favorable à une évaluation non discriminante des emplois, les classifications existantes sont encore largement construites sur des critères qui, malgré leur neutralité apparente, révèlent un potentiel discriminatoire, note le guide. Ainsi, alors que des qualités couramment attribuées aux hommes, comme la force, sont très souvent valorisées lors de l'évaluation d'emplois « physiques », d'autres prérogatives considérées comme plutôt féminines, telles que l'empathie, l'écoute ou la capacité d'effectuer plusieurs tâches différentes, ne sont pas incluses dans la liste des compétences requises pour le poste, en raison de leur caractère prétendument « inné » voire issu d'une « vocation ».

La force physique est d'ailleurs quasiment toujours définie d'une manière partielle, puisque les objets lourds soulevés de façon répétée par les caissières, le déplacement des patients par les infirmières, les postures d'hôtesse d'accueil qui peuvent passer des journées debout, la dextérité des ouvrières sont peu pris en compte dans les classifications. La même approche stéréotypée et historiquement construite à partir du modèle de l'emploi industriel fait en sorte que la contribution - indispensable mais souvent invisible - au bon fonctionnement de l'entreprise des secrétaires, assistantes de direction, communicantes, ainsi que leurs responsabilités de supervision ou de coordination sont moins valorisées par rapport à la contribution et la responsabilité financières ou hiérarchiques des emplois à prédominance masculine.

Le guide du Défenseur des droits invitait à s'inspirer des pays étrangers comme le Québec, la Belgique, la Suisse, mais aussi le Royaume-Uni, la Suède, l'Oregon (ÉtatsUnis) et le Portugal : dans ces pays, sous l'impulsion des pouvoirs publics, une chasse aux discriminations dans les classifications des emplois a été engagée. Or, si depuis sa publication, la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes de 2014 demande des modes d'évaluation des emplois respectant le principe de l'égalité salariale pour des emplois de valeur égale, ainsi que de corriger les critères induisant des discriminations. Mais elle n'a pas été réellement appliquée, regrette Séverine Lemière. Pourtant, une revalorisation collective pourrait aussi avoir des effets positifs sur la mixité, en rendant les emplois traditionnellement féminins plus attractifs pour les hommes et en encourageant les femmes, mieux conscientes de leurs compétences réelles, à évoluer vers d'autres métiers, estime la chercheuse. Elle insiste : intégrer dans la réglementation sur l'égalité salariale un exercice obligatoire de comparaisons d'emplois engagerait les employeurs, aujourd'hui surtout inquiets des répercussions sur leur masse salariale.

Réagir

Votre email ne sera pas affiché publiquement
Tous les champs sont obligatoires

Commentaires
a écrit le 09/03/2018 à 10:37 :
Tout commence par l'éducation: Il y a moins de 30% de filles en terminale S. Or qu'on le veuille ou non, c'est cette filière qui offre le plus de débouchés vers des postes de cadres.
Réponse de le 09/03/2018 à 15:06 :
Certes mais ce n’est pas le seul facteur qui détermine le choix des «  cadres »
Tout dépend des critères de sélections ( politique de recrutement)

La provenance du cadre ( université bien classée ou pas)

Les langues étrangères

L’expérience et la cohérence du CV et de la personnalité .

L’adaptabilité , motivation et persévérance...

Vous avez tout compris les entreprises cherchent la «  perle rare » avec le chômage et la crise : ils ont l’embarra du choix

Donc ce n’est pas une guerre des sexes mais une guerre de «  pouvoir »

Et en général , l’intention de vouloir du «  pouvoir » c’est pour influencer donc question : pourquoi certaines femmes veulent influencer ?
Pourquoi veulent elles le pouvoir ?
Pourquoi faire ?
a écrit le 08/03/2018 à 14:18 :
Cette pseudo journaliste n'a rien compris à ce qui se passe dans les entreprises .On ne paie pas le diplome ,on ne paie pas la personne homme ou femme MAIS ON PAIE UNIQUEMENT LE POSTE DE TRAVAIL .Lui seul est pris en compte par la hierarchie( homme ou femme )pour definir le taux horaire de base qui est le seul élement de comparaison possible .On parle d'égalité salariale ,c'est à dire de la paie situé en bas de la feuille de paie mais on ne tiens pas compte des heures travaillées ce qui est essentiel pour comparer .Beaucoup de femmes veulent des horaires choisis et allegé pour s'occuper de leur couple et de leurs enfants ,ces femmes issues de la génération divorcée (leurs parents )savent ce qu'il en coute d'arriver à la maison à 20 h tous les jours au lieu de 18 pour les autres femmes !Les heures sup faites par les deux sexes ne sont pas prise en compte et biaisent considerablement le resultat....''''''La réflexion se fonde sur un principe reconnu par le droit international, européen et français : celui qui impose une égalité de rémunération non seulement entre les mêmes emplois, mais aussi pour un travail de valeur égale.'''''' qu'elle dit !Qui peut dire que les emplois sont les memes !Deux secretaires peuvent s'occuper de dossiers similaires mais il y a des dossiers faciles et d'autres trés difficiles et le responsable homme OU FEMME donnera ces derniers à la plus competente ce qui justifiera un écart de salaire reconnu par un écart de competence !Que veut dire un travail de valeur égale !Les femmes ont elles la meme productivité que les hommes !Sur 8 h de travail identique la femme en fait elle autant que l'homme !Je conseillerais à cette journaliste d'aller voir les entreprises ou des femmes sont PDG ,directrices chef de services et de département ,partout ou il y a des postes de responsabilité de management de voir les écarts de salaires et comment les femmes (ou les hommes ) sont traités !Ce n'est pas parce que un chef est femme qu'il n'y aura pas des écarts de salaires du aux écarts de competence ,de présenteisme ,de performances !Ce n'est pas l'homme ou femme responsable qui juge et apprecie le travail des autres mais simplement un poste de travail qui juge d'autres postes de travail et ceci homme ou femme ,femmes ou hommes ....
Réponse de le 09/03/2018 à 0:22 :
C’est l’équipe et le bon manager qui font la «  performance »

Et non des postes qui jugent des postes...

Dejà le «  terme » JUGER est à bannir
Si l’objectif est la «  COMMUNICATION »

Sans communication il n’y a pas de «  respect »
Sans «  respect » il n’y a pas d’équipe.

Sans équipe , il n’y a pas d’intérêt commun à l’entreprise.
a écrit le 08/03/2018 à 10:49 :
"La force physique est d'ailleurs quasiment toujours définie d'une manière partielle, puisque les objets lourds soulevés de façon répétée par les caissières, le déplacement des patients par les infirmières, les postures d'hôtesse d'accueil qui peuvent passer des journées debout, la dextérité des ouvrières sont peu pris en compte dans les classifications".

Avec un CHSCT qui disparait dans les entreprises pour être englober dans une nouvelle instance comme le CSE avec la loi travail et dont le seul but est de supprimer des délégués et de diminuer le temps de délégation pour satisfaire le patronat ,c'est pas gagné.
a écrit le 08/03/2018 à 10:01 :
Certes, les inégalitéesdans les grands groupes sont flagrantes.

Il y a quand même un problème de base , c’est le manque de discernement quand au besoin de ressources humaines.

Le problème «  des fausses annonces » de recrutement, le manque de cadre juridique pour les recrutements


Les entreprises ce dont des vrais paniers à crabe
Réponse de le 08/03/2018 à 14:23 :
Justement c'est dans les grands groupes que les innegalitées sont les moins flagrantes à cause de la presence forte des syndicats et toutes personne se sentant laisée pour s'appuyer sur le syndicat de son choix qui ne demandera pas meiux que le dal defendre .Quand au manque de discernement quand au besion de reoource humaine vous avez tout faux C'est jamais un patron qui embauche mais un chef de service qui sait exactement ce qu'il lui faut.......

Merci pour votre commentaire. Il sera visible prochainement sous réserve de validation.

 a le à :