SOCIALLes salariés licenciés doivent être informés sur leur droit à la formationLa formation des salariés est un enjeu crucial pour les entreprises. Il en va de leur compétitivité. Réformé par une loi du 24?novembre 2009, le droit individuel à la formation (DIF) peut être utilisé comme un outil dynamique pour fidéliser le personnel. Mais il peut devenir une source de contentieux entre un employeur et un salarié licencié. Pour la première fois, dans un arrêt du 17?février 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation vient en effet de prendre en droit une position de principe. Un employeur est obligé de mentionner, dans la lettre de licenciement, le DIF du salarié afin d'informer celui-ci sur son droit acquis à la formation. L'absence de cette information «?cause nécessairement un préjudice?» à cet employé. Par conséquent, il est en droit d'obtenir des dommages et intérêts.Dans l'affaire examinée par les juges, une personne est embauchée le 1er?octobre 1988 comme employée par une société de pressing. À partir du 30?mai 1996, elle a dû cesser son emploi pour maladie professionnelle. Elle reprend son poste de travail le 17?mai 1998, mais rechute en mai?2004. Après deux examens médicaux de reprise par le médecin du travail et décision de l'inspection du travail, la société de pressing décide de licencier le 22?janvier 2006 son employée pour insubordination. Elle lui reproche d'avoir refusé un reclassement interne prenant en compte son inaptitude. La salariée licenciée saisit la justice prud'homale. PréjudiceDevant les juges du fond, elle conteste le motif de son licenciement et demande par ailleurs un dédommagement pour l'absence de mention de son DIF dans la lettre de licenciement qui lui avait été adressée. Dans son arrêt du 14?octobre 2008, la cour d'appel d'Angers a suivi les arguments de la salariée. Elle a considéré que cette personne avait subi un préjudice du fait de l'absence d'information sur son DIF dans la lettre de licenciement. Les juges du fond ont rappelé que tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée au moins égale à un an bénéficie chaque année d'un DIF d'une durée de 20?heures [le plafond est de 120?heures au bout de six années d'ancienneté, Ndlr]. Ils ont estimé que l'absence de mention du DIF dans la lettre de licenciement n'informait pas la salariée sur la possibilité d'exercer son DIF durant la période de son préavis. Autrement dit, de pouvoir l'utiliser pour faire un bilan de compétences par exemple, une validation des acquis de l'expérience (VAE) ou une formation.Par conséquent, la cour d'appel a condamné la société de pressing à verser un montant de 500?euros à titre de dommages et intérêts à son employée. Mécontente de la décision de justice, l'employeur s'est pourvu en cassation. Dans son arrêt du 17?février 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a donc confirmé l'interprétation en droit des juges du fond. Ce premier arrêt de principe ne serait que le début d'une construction jurisprudentielle sur le droit individuel à la formation. Les entreprises ont donc intérêt à bien respecter le formalisme sur le DIF.Frédéric Hastings Les entreprises sont tenues de respecter leurs obligations sur le droit individuel à la formation. Sinon elles risquent d'être condamnées à verser des dommages et intérêts.

latribune.fr

11 Avr 2010, 23:22

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