arrive un jour sous forme de bonne nouvelle : une promotion. Celle que l'on attendait. Enfin chef ! Le salaire, le titre et tout le reste. Oui mais voilà : on la veut souvent pour soi, « parce qu'on le vaut bien ». Mais dès la première réunion avec l'équipe, la réalité du poste s'impose vite. Non sans douleur. Ceux qui ont eu une promotion à la faveur de l'été découvrent qu'il y a face à eux des fortes têtes, des personnalités « pas faciles » et que, non, décidément, être chef ne va pas être si simple. D'autant que la feuille de route l'a bien spécifié : être manager, c'est désormais savoir stimuler, coordonner, accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs, confier des missions, faire émerger des idées et améliorer les performances transversales. Quant aux fondamentaux, ils sont immuables : définir les fonctions, gérer, contrôler, transmettre les directives. On attend du leader qu'il ait un impact et une influence positive sur les autres et son environnement. Rien à voir avec la manipulation, apanage des petits chefs, qui est un jeu de perdant dont personne ne sort satisfait. L'influence doit reposer dans l'idéal sur des valeurs de respect mutuel. La manipulation étant une version édulcorée de l'agressivité.Mais avoir de l'influence, c'est pouvoir susciter chez ses collaborateurs une sorte d'admiration, ou tout au moins une envie de suivre le chemin tracé devant eux. C'est là que les Athéniens s'atteignirent. Car, pour exercer son leadership, il faut bien se connaître, être conscient de ses forces et de ses faiblesses, utiliser ses points forts et limiter ses points faibles. Le leader sait ce qu'il veut, pourquoi il le veut, comment le communiquer aux autres, afin d'obtenir leurs coopération et adhésion. La clef est de se connaître soi-même, de comprendre les autres et, pour ce faire, de partir de sa propre vie et de ses expériences. William Schutz, un Américain, docteur en psychologie sociale, a élaboré une méthode, « The Human Element », qui prône la qualité de la relation humaine par l'authenticité et qui, au final, développe la confiance en soi et l'ouverture aux autres. Schutz enseigna à Esalen, le temple du mouvement du potentiel humain, en Californie, prolongeant l'action des premiers psychologues humanistes. Sa méthode est aujourd'hui une référence en entreprise et fait partie des programmes dispensés aux managers. Elle recèle quelques éléments intéressants à glaner. Comme celui de chercher à mettre en lumière les rôles que l'on a tenus dans différentes situations de groupe pour comprendre son rapport au statut de chef. enquête sur soiAinsi on peut mener l'enquête sur soi à partir de son enfance, son rang de naissance, en passant par ses camarades de classe ? étais-je apprécié, rejeté, ignoré, timide, ridicule, respecté ? etc. ?, les adultes ? obéissant, rebelle, respectueux, dépendant, honnête, sournois, etc. ?, jusqu'au rôle joué par son physique. Un petit exercice qui permet de comprendre les situations dans lesquelles on est à l'aise et celles qui nous gênent et d'en tirer les conséquences. Car chef, on ne le devient pas le jour de sa nomination. Et l'ère du manager gestionnaire est révolue. Place au leadership qui donne envie de faire. Supposez que les gens travaillant avec vous soient tous des volontaires, libres de leurs choix. Que ferez-vous pour leur donnez envie de vous suivre, d'être collectivement plus performants ? Il s'agit dès lors de comprendre les motivations profondes de chacun et c'est là que vos valeurs personnelles vont vous aider à décoder celles des autres. Sachez aussi que l'influence acquise sur les autres n'est permise que par la capacité à se laisser influencer par ces derniers. À méditer? mais pas en réunion. n « Ce n'est point un grand avantage d'avoir l'esprit vif, si on ne l'a juste. » Vauvenargues

latribune.fr

29 Oct 2009, 13:33

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