Publié en mars 2026 par AFL Diversity, en partenariat avec Ipsos BVA et Bain & Company, le baromètre sur la diversité et l’inclusion en entreprise confirme un tournant : la DEI (Diversité, Équité et Inclusion) s’impose comme un standard, mais les salariés attendent désormais des preuves concrètes d’efficacité. Décryptage avec Adrien et Fabien Figula Letort, dirigeants d’AFL Diversity.
La Tribune: Votre baromètre 2026 montre que la majorité des salariés se reconnaît désormais dans au moins une forme de diversité. Est-ce un basculement structurel ?
Fabien Figula Letort : Oui, clairement. La diversité n’est plus un sujet périphérique porté par quelques experts RH : c’est une réalité vécue et revendiquée par les collaborateurs eux-mêmes. Notre baromètre montre que 64 % des salariés déclarent appartenir à au moins une forme de diversité, et 34 % à plusieurs. Lorsqu’on cumule ces réalités, on parle des deux tiers des salariés. La DEI n’est donc plus une politique ciblée, mais un cadre qui concerne la grande majorité des organisations.
Pourtant, vous observez un recul du sentiment de progrès et d’engagement. Faut-il y voir un essoufflement ?
Adrien Figula Letort : Non, je ne crois pas. Il s’agit plutôt d’une compression des priorités. Les directions doivent composer avec des enjeux économiques, technologiques ou géopolitiques de plus en plus forts. Dans ce contexte, la DEI reste présente mais doit trouver sa place. Le baromètre montre d’ailleurs que 72 % des salariés reconnaissent toujours l’engagement de leur entreprise, en nette progression depuis 2023. L’enjeu n’est plus de convaincre, mais de rendre les actions plus concrètes et mieux intégrées aux processus de l’entreprise.
Vous évoquez une exigence plus “concrète”. Comment se traduit-elle ?
Fabien Figula Letort : Les salariés ont changé de regard. La question n’est plus “avez-vous une politique DEI ?”, mais “qu’est-ce que cela change réellement ?”. Ils attendent des effets visibles : un recrutement fondé sur les compétences, des managers formés, moins de discriminations au quotidien. Le baromètre montre que 60 % des salariés identifient le manque d’explication comme un frein majeur. Il y a une attente forte de cohérence entre le discours et la réalité vécue.
Les salariés acceptent largement la DEI, mais ils attendent désormais des résultats tangibles
Contrairement aux États-Unis, vous ne constatez pas de«backlash» en France. Comment l’expliquez-vous ?
Adrien Figula Letort : Le contexte français est très différent. La DEI s’est construite de manière plus pragmatique, dans un cadre légal et en lien avec la promesse de méritocratie. Elle vise à corriger des biais qui empêchent certains talents d’accéder aux mêmes opportunités. Le baromètre est clair : 92 % des salariés souhaitent que leur entreprise s’engage au moins autant qu’aujourd’hui. Ce que nous observons, ce n’est pas un rejet, mais une normalisation : la DEI sort du registre militant pour devenir une réalité organisationnelle.
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Pourtant, un quart des salariés se disent ouverts à un arrêt des politiques DEI. Comment analysez-vous ce paradoxe ?
Fabien Figula Letort : Ce chiffre ne traduit pas une opposition de principe. Les réserves portent surtout sur les modalités : crainte de discrimination inversée, interrogation sur la méritocratie. Ce sont des attentes de clarification. D’ailleurs, les salariés issus de la diversité sont eux-mêmes parfois plus critiques, ce qui montre qu’ils attendent avant tout que les compétences restent le critère central. Cela renforce la nécessité de pédagogie.
Autre enseignement : une acceptabilité en hausse mais une efficacité perçue en baisse. Comment l’expliquez-vous?
Adrien Figula Letort : C’est le point clé. Les salariés acceptent largement la DEI, mais ils attendent désormais des résultats tangibles. Or les entreprises peinent encore à démontrer leur impact. Seuls 24 % des salariés déclarent que des indicateurs clairs sont en place pour mesurer les progrès. Sans mesure, il est difficile de convaincre. La crédibilité des politiques DEI repose désormais sur leur capacité à produire et à prouver des résultats.
Les dirigeants font aujourd’hui clairement le lien entre inclusion, attractivité des talents, engagement et performance
Quels sont aujourd’hui les angles morts des politiques de diversité et d’inclusion dans les entreprises ?
Fabien Figula Letort : Le premier, c’est le rôle du management de proximité. Sans incarnation au quotidien, les politiques restent théoriques. Le second, c’est le manque de pédagogie sur les objectifs. Enfin, le troisième, sans doute le plus structurant, est l’absence de mesure. Une organisation qui ne sait pas si elle progresse sur ces sujets ne peut ni ajuster ses actions ni mobiliser ses équipes.
Malgré ces limites, la DEI reste perçue comme un levier de performance. Est-ce désormais acquis ?
Adrien Figula Letort : De plus en plus. Les dirigeants font aujourd’hui clairement le lien entre inclusion, attractivité des talents, engagement et performance. Le baromètre montre que dans les entreprises perçues comme très engagées, la fierté d’appartenance et la confiance dans le management sont deux fois plus élevées. Dans un contexte de désengagement croissant, la DEI devient un levier de stabilité et de performance collective.
La DEI peut-elle rester un facteur d’attractivité dans un contexte économique plus tendu ?
Fabien Figula Letort : Oui, mais à condition d’être crédible. Les candidats, notamment les plus jeunes, attendent des preuves concrètes : diversité des équipes dirigeantes, pratiques de recrutement inclusives, cohérence entre discours et réalité. 39 % des salariés se disent prêts à renoncer à une partie de leur rémunération pour rejoindre une entreprise alignée avec leurs valeurs, et 61 % chez les moins de 25 ans. La DEI reste un différenciateur fort, mais elle doit être incarnée.
La question n’est plus “faut-il faire de la DEI ?”, mais “comment démontrer qu’elle fonctionne ?”
Qu’implique cette nouvelle phase de maturité pour les entreprises ?
Adrien Figula Letort : Nous sommes à un moment charnière. Après une phase d’affichage nécessaire, les entreprises doivent désormais intégrer la DEI au cœur de leurs processus – recrutement, évaluation, management. Elles doivent aussi mesurer leurs actions et former l’ensemble des managers. La question n’est plus “faut-il faire de la DEI ?”, mais “comment démontrer qu’elle fonctionne ?”.
Fabien Figula Letort : La DEI change de nature. Elle devient un sujet de management et de performance, intégré aux pratiques quotidiennes et aux indicateurs de l’entreprise. C’est une évolution saine : sa légitimité est acquise, mais sa crédibilité repose désormais sur sa capacité à produire un impact réel et mesurable.
