A la suite d'une décision du conseil d'Etat, le CV anonyme va être généralisé dans les processus de recrutement afin de lutter contre les discriminations à l'embauche. CCLD Recrutement à participé à l'expérimentation du CV Anonyme en 2010.
La mise en œuvre d'une telle mesure va s'avérer extrêmement complexe, et ce, pour une efficacité très limitée.
S'il est tout à fait pertinent et facile d'anonymiser certaines données sur un CV, telles que l'âge et le lieu d'habitation du candidat, qui apparaissent comme étant quelques-uns des principaux facteurs de discrimination, le fait d'enlever le nom (et donc le sexe...) de la personne n'apporte pas grand-chose. Ces caractéristiques réapparaissent nécessairement lors de l'entretien téléphonique avec le candidat, seconde étape du processus de sélection.
Les limites de l'anonymisation
Lors de la phase d'expérimentation, il a également été observé que les CV comportant des « trous » dans le parcours professionnel d'un candidat sont paradoxalement jugés plus sévèrement lorsqu'ils sont anonymes, car le recruteur écarte d'emblée le CV, ne cherchant pas à comprendre les raisons de ces failles.
D'autre part, les personnes à la recherche de nouvelles opportunités professionnelles utilisent massivement les réseaux sociaux professionnels comme une vitrine présentant leur profil, leur parcours et leurs motivations de façon très détaillée. Il s'agit pour les recruteurs de véritables viviers de candidats potentiels, qu'il est impossible d'anonymiser ! Cette démarche serait d'ailleurs contre-productive, car les candidats affichent ici tout à fait volontairement leur personnalité.
Élargir les canaux de recherche
Des moyens beaucoup plus pertinents que le CV anonyme peuvent être mis en œuvre pour recruter sans discriminer.
Les recruteurs doivent s'attacher à élargir au maximum les canaux de recherche des candidats pour renforcer les chances d'attirer des profils issus d'horizons très divers : cela suppose, au-delà du Pôle emploi et des principaux jobboards, d'aller sur des sites dédiés à des personnes issues de la diversité (seniors, personnes en situation de handicap), d'organiser ou de participer à des événements de recrutement destinés à des publics éloignés des dispositifs traditionnels d'insertion professionnelle...
L'évaluation des candidats doit s'appuyer exclusivement sur les compétences clés requises pour les postes à pourvoir : des tests de personnalité et des exercices de mise en situation permettent de déceler les compétences recherchées et le potentiel des candidats.
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Mais pour lutter en profondeur contre les discriminations, dans l'emploi comme ailleurs, l'unique véritable remède consiste à faire basculer les a priori que tout à chacun peut éprouver à l'égard d'autrui, en menant de façon systématique un important travail de sensibilisation, au travers de situations très concrètes, pour faire évoluer durablement les comportements.
CCLD est le premier cabinet de recrutement titulaire du label Diversité, et joue un rôle actif au sein de l'association "A Compétence Egale".
Par Cyril Capel, Directeur associé de CCLD Recrutement
