Déléguer… Confier un pouvoir à autrui. Est-ce perdre un peu de son pouvoir ou aller vers l’enrichissement réciproque ? Motiver ses équipes et favoriser la progression de ses collaborateurs ; l’exercice est-il synonyme d’une certaine perte de contrôle ? Il génère souvent une inquiétude face au partage, une crainte du travail mal fait. Ces peurs sont-elles fondées ? A quels principes philosophiques la notion de délégation souvent perçue comme dangereuse est-elle fondamentalement liée ? Lumière sur les...
De quoi s'agissait-il ? De désacraliser un modèle de gouvernance monarchique par la délégation des esprits, l'échange intellectuel, la transmission de l'information et de la connaissance. D'un appel lancé à se diriger mieux soi-même derrière lequel résonnait un autre appel : celui de raisonner la façon de diriger.
Il s'agissait d'une prérogative d'ordre moral visant à promouvoir :
un "bon individualisme", celui d'Emmanuel Kant ou encore de Jean-Jacques Rousseau, tel que le décrit Émile Durkheim dans L'individualisme et les intellectuels.
un "bon management", moins despotique, plus participatif.
Il s'agissait donc au XVIIIème siècle de promouvoir une organisation "juste" reposant sur les notions de liberté et d'égalité. Aux oubliettes, le "diriger à la baguette" ! On chantait l'égalitarisme.
L'ère de "l'homme-entreprise"
De nos jours, en contexte hyper-individualiste, la rengaine se poursuit de manière inédite. En effet, la période postmoderne, principalement datée en France des années 1960 et théorisée par plusieurs auteurs notamment Jean Baudrillard, Jacques Derrida, Gilles Deleuze, Michel Foucault ou encore Jean-François Lyotard, se caractérise par l'avènement d'un nouvel individualisme. Il s'agit de l'individualisme concurrentiel qui promeut non plus l'assurance de soi mais la transcendance de soi ainsi que le culte de l'autocentrisme.
Aussi dans un contexte narcissiquement décomplexé qui n'a de cesse de disputer le pouvoir et de discuter l'autorité, "un management à la baguette" apparaît comme étant sacrément obsolète. En effet, à l'ère de l'homme-entreprise encourageant de manière inédite tout un chacun à mieux se gouverner soi-même et à capitaliser coûte que coûte, nous pensons qu'un management de type despotique serait inévitablement voué à être renversé par les travailleurs eux-mêmes.
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Car vivre dans un système social néolibéral nous rend que plus intolérants au modèle autocratique. Il s'agit donc à présent de promouvoir une organisation éthique payante (et non morale et juste, désenchantée que notre époque est devenue pour reprendre la formule de Max Weber), à la fois stratégiquement et humainement. Car ne nous y trompons pas, l'absence de délégation génère de la contreproduction. L'histoire comme l'actualité en témoignent.
Selon l'étude "The négative impact of leader power on team performance" publiée par des chercheurs de la prestigieuse université américaine Duk, "les équipes ayant un leader écrasant travaillent moins bien, obtiennent de moins bons résultats".
C'est pourquoi "le manager le plus efficace serait un manager égalitaire qui veille à ce que chacun participe, qui encourage la diversité d'opinions et ne cherche pas à dominer". Ainsi estime Rick Larrick "les collaborateurs se sentiront davantage impliqués et le manager, mieux informé sur les questions essentielles, pourra prendre de meilleures décisions".
Diriger-impliquer
Cette enquête montre bien combien déléguer n'entre nullement en contradiction, comme on l'entend souvent à tort, avec l'exercice d'une autorité et l'objectif de performance. Car déléguer plus ne signifie pas diriger moins mais diriger autrement, différemment, d'une manière appropriée et contextualisée. Pour ce faire, il nous faut faire un véritable effort de la pensée pour réajuster le traditionnel "diriger-appliquer" en un "diriger-impliquer" prenant majoritairement en compte l'autonomie des individus et cherchant, de ce fait et en conscience, à développer des voies de délégation.
Ce qu'entreprend de nos jours le management collaboratif qui tend à effacer les hiérarchies et à faire participer les salariés aux prises de décisions. Un moyen concret nous semble-t-il de valoriser et de responsabiliser les salariés, de renforcer l'autorité (à distinguer du pouvoir) de tous les partis dans la perspective de permettre au collectif d'exister. Donc en déléguant davantage, chacun en tire avantage...Aussi déléguer plus, c'est diriger mieux !
Vous aussi, participez au débat. Soumettez vos questions en commentaires.
Elles seront abordées lors de la 6ème conférence du cycle "Philosophie & Management" proposée par Acteurs de l'économie - La Tribune et l'iaelyon le vendredi 7 octobre 2016 à 12h15.
