Diversité et inclusion en entreprise, directions et salariés sur la même longueur d’ondes

Sophie Iborra

Publié le 27 mars 2025 à 08:00

Adrien et Fabien Figula Letort, les deux cofondateurs du cabinet de conseil AFL Diversity.

Christophe Pouget

Selon, le baromètre AFL Diversity-BVA People Consulting sur la perception et les attentes des salariés français en matière de politique DEI (Diversité, Équité et Inclusion), 80 % des personnes interrogées reconnaissent des initiatives concrètes dans leur entreprise et 76 % estiment que leur entreprise a progressé sur ces sujets.

En plein cœur d'une période très mouvementée sur la diversité et l'inclusion en entreprise, le baromètre 2025 AFL Diversity avec BVA People Consulting paru ce matin, indique un point de maturité mutuelle sur ces questions. 77 % des salariés considèrent que leur entreprise s'engage activement sur ces enjeux (+8 points vs 2024) et 83 % d'entre eux déclarent évoluer dans un environnement propice à l'inclusion (+7 points vs 2024).

Selon les deux cofondateurs du cabinet de conseil AFL Diversity, Adrien et Fabien Figula Letort, ces bons résultats s'expliquent notamment par la prise de conscience des managers qui déclarent s'être appropriés ces enjeux et les intégrer dans leur leadership à 86 %. « Nous sommes à un moment clé où toutes les composantes des entreprises, prennent conscience que les politiques DEI ne sont pas seulement vertueuses, mais aussi stratégiques. Elles produisent des résultats concrets et transforment durablement l'entreprise », explique Adrien Figula Letort.

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Au moment où l'administration Trump met la pression sur les géants américains pour qu'elles mettent un terme à leur politique DEI, les entreprises françaises semblent bien résister et au contraire vouloir accélérer leurs engagements en la matière. « Alors qu'aux États-Unis, les politiques DEI sont devenues un sujet de controverse politique et de pression économique, en France elles restent avant tout reconnues par les salariés comme un levier d'engagement et de performance, ainsi qu'une affirmation de valeurs universelles », se félicite Fabien Figula Letort.

Les leviers d'inclusion qui fonctionnent

D'après l'enquête, 67 % des salariés jugent que la sensibilisation et la formation auprès de l'ensemble des collaborateurs est efficace. Ils sont 64 % à estimer que l'exemplarité du management est un facteur clé pour favoriser une inclusion pérenne.

Bien que la majorité privilégie des mesures globales, les publics particulièrement exposés (LGBT+, seniors, personnes en situation de handicap) mettent l'accent sur des besoins spécifiques les concernant. Respectivement 62 %, 61 % et 58 % soulignent l'importance d'un accompagnement et suivi dans la durée des salariés issus de la diversité (accueil, système de parrainage...).

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Dans la même logique, 57 % des personnes LGBT+ et des seniors, et 51% des personnes en situation de handicap estiment que la mise en avant de rôles modèles constitue un levier puissant. Néanmoins, il importe de choisir des exemples accessibles : « s'ils se situent trop haut dans la hiérarchie ou s'ils représentent des parcours jugés trop exceptionnels, ils peuvent rendre l'identification difficile et provoquer un certain découragement », explique Adrien Figula Letort.

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Enfin, l'existence de réseaux et de communautés internes est attendue par 57 % des salariés LGBT+, 50 % de celles et ceux en situation de handicap, et 49 % des personnes issues de la diversité culturelle. Ces espaces offrent un lieu d'échange où partager des expériences, des conseils, ou encore monter des actions de sensibilisation plus ciblées.

Des avancées mais des défis persistants

Mais selon le couple d'associés, « ces résultats encourageants ne doivent pas être l'arbre qui cache la forêt ». Si l'engagement des entreprises démontrent tous leurs attraits et bénéfices, il n'en reste pas moins que 40 % des salariés appartenant à une diversité déclarent avoir été confrontés à des comportements discriminatoires ou irrespectueux (20 points de plus que ceux n'appartenant à aucune diversité). 28 % d'entre eux déclarent même avoir renoncé à solliciter une évolution professionnelle par peur de discrimination.

Adrien Figula Letort constate un décalage entre l'engagement et la volonté des entreprises de poursuivre les efforts nécessaires en matière d'inclusion et une société de plus en plus clivée où la parole sexiste et raciste semble de plus en plus se libérer. De même que s'ils ne sont que 2 % de détracteurs, cette enquête révèle que 34 % des salariés interrogés expriment des inquiétudes sur la place de la diversité en entreprise et de son articulation avec la notion de méritocratie. Selon Fabien Figula Letort, « la méritocratie repose sur l'idée que chacun peut réussir selon ses talents et ses efforts. Or, les politiques DEI ne viennent pas la contredire, mais au contraire la rendre plus effective en garantissant un accès équitable aux opportunités. Ces chiffres montrent qu'il reste un travail de sensibilisation à mener sur cette complémentarité essentielle ».

Si les salariés reconnaissent massivement les progrès de leur entreprise, certaines Diversités pointent la nécessité d'aller plus loin : Les salariés LGBT+ ou les personnes en situation de handicap, 73 % de ces derniers déclarent que leur situation est invisible et donc méconnue de leurs collègues, et plus de la moitié craignent de subir des discriminations s'ils évoquent le sujet. Pour les dirigeants d'AFL Diversity, Il incombe désormais de consolider ces acquis pour éviter que la croissance ne s'essouffle sur les prochaines années : les actions positives doivent se pérenniser et continuer de générer des impacts concrets, afin de ne pas représenter une simple tendance mais bien un tournant durable pour les entreprises.

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- Adrien et Fabien Figula Letort ont publié « Diversité et inclusion : pourquoi l'entreprise ne peut plus attendre » aux éditions de l'Aube.