Sophie Iborra
Photo d'illustration
DR / Gilles Piel
À l'heure où de nombreux grands groupes américains semblent faire marche arrière en matière de diversité et d'inclusion, quid des entreprises françaises ? D'après le dernier baromètre « Les entreprises s'engagent » avec BVA Xsight paru en novembre, la majorité des dirigeants et dirigeantes prennent très au sérieux ces questions. Ils déclarent même qu'il est de leur responsabilité, en tant qu'entreprise, de permettre plus d'inclusivité dans l'économie comme dans la société. Pourtant, les chiffres montrent que le chemin reste complexe.
Nombreux sont les salariés qui affirment avoir été témoins, voire victimes, de discriminations liées à l'apparence physique, au racisme, à l'âge, au sexe ou à l'origine ethnique sur leur lieu de travail. La Tribune fait le point avec deux acteurs engagés réunis autour de « La Grande Cause Diversité et Inclusion » lancée par make.org et France Travail, il y a quelques semaines, le cofondateur de la plateforme participative, Axel Dauchez et la Déléguée générale de l'AFMD, partenaire de cette initiative, Maya Hagège
La diversité et l'inclusion sont parfois perçues comme des mots « fourre-tout ». Quelle est votre définition ?
AXEL DAUCHEZ - J'aime beaucoup cette phrase de Vernã Myers, avocate et activiste américaine: « La diversité c'est d'être invité à la fête, l'inclusion c'est être invité à danser ». Je pense que la diversité est une affaire de recrutement, tandis que l'inclusion dépend d'une stratégie managériale.
MAYA HAGEGE - Le sujet est complexe et difficile à définir comme un bloc. Tout dépend des mots que l'on utilise, pour qui et à quels sujets. Par exemple, si l'on parle de prévention des discriminations, on parle d'inégalités de traitement. Si l'on parle de diversité, on parle de programme pour des populations cibles ou de marqueur d'identité. Si on parle d'inclusion, on parle d'objectif de l'action plutôt que de contenu de l'action. Autre exemple, si l'on parle de politiques de diversité, on désigne, à mon sens, la politique de gestion des risques.
Entreprises, associations, institutions... Au total, plus de 40 acteurs de la société civile se sont engagés au sein de « La Grande Cause Diversité et Inclusion ». Comment avez-vous réussi à les fédérer ?
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AXEL DAUCHEZ - Il est vrai que cela n'est pas toujours facile de mettre tout le monde à la même table. Pourtant, c'est le passage obligé pour réussir le pari de l'action collective et changer la donne. Le fait d'inclure des citoyens permet aussi de définir les points de convergence. Notre philosophie et notre mission, c'est de trouver l'agenda des dix grands sujets sur lesquels tout le monde a envie d'avancer et qui vont permettre d'agir concrètement ensemble.
MAYA HAGEGE - Je pense qu'il faut des moments de synergie, de mutualisation, d'impact et des moments pour permettre à chaque acteur de mieux appréhender les spécificités de tel ou tel secteur. Prendre en compte les problématiques de chacun permet aussi parfois de débloquer les choses avant de pouvoir travailler ensemble.
La consultation citoyenne en cours se déroule jusqu'au 28 février. Quelles sont les premières tendances ?
AXEL DAUCHEZ - Le niveau d'engagement est phénoménal : nous avons déjà 1.300 propositions et plus de 130.000 votes. Ce fort taux de participation confirme que le sujet de la diversité et de l'inclusion au travail est un sujet concret pour nos concitoyens et qui est au cœur de leurs préoccupations. Les gens qui s'expriment n'ont pas forcément subi des discriminations, mais ont pu, pour certains, les constater. Le sujet qui cristallise le débat aujourd'hui tourne autour des pratiques managériales et de la culture d'entreprise. Deuxième élément important, le handicap semble avoir une place prépondérante dans le débat.
Vingt ans après la mise en place de la Charte de la Diversité, signée par près de 5.000 organisations françaises, diriez-vous que nous avons réellement avancé sur ces questions dans le monde économique ?
MAYA HAGEGE - La situation est nuancée. Oui, il y a de plus en plus d'employeurs qui mettent des actions en place. Ce n'est plus un sujet dont s'emparent uniquement les grandes entreprises. Même si c'est plus difficile pour les PME et ETI qui ont encore moins de budget, elles sont bien là.
Oui aussi parce qu'il y a de plus en plus de victimes de discriminations qui font des signalements, qui vont saisir le Défenseur des Droits, par exemple. Nous observons une libération de la parole. Après, je dirais non, parce qu'il y a encore trop de discriminations. En outre, l'instabilité politique ne nous permet pas d'avancer, nous, associations, acteurs engagés.
Outre-Atlantique, des groupes renoncent à leurs engagements en matière de diversité et d'inclusion. Comment l'expliquez-vous ?
MAYA HAGEGE - Depuis plusieurs années, on entend les mots de « diversity fatigue ». Je pense qu'il s'agit principalement encore aujourd'hui d'une « gender fatigue » : les personnes qui utilisent ces mots pour exprimer un ras-le-bol sont des hommes ! Ce qui est intéressant, c'est que pour justifier leur décision de reculer, ils évoquent le fait que, selon eux, ce seraient les salariés qui seraient fatigués d'entendre parler de ces questions ! Bien sûr il n'en est rien.
AXEL DAUCHEZ - Le sujet de la diversité et de l'inclusion est vecteur de performances dans les entreprises. En outre, il permet de contribuer à la cohésion sociale de la société. Ce n'est pas un point de vue, c'est la réalité. Là où les problèmes arrivent, c'est lorsqu'on décide d'en faire un sujet d'instrumentalisation politique. Au lieu de regarder ces questions sous le prisme du pragmatisme et du résultat concret, on préfère en faire un sujet de clivage politique. Depuis l'élection de Donald Trump, on assiste à un basculement d'ordre idéologique.
Ce revirement peut-il gagner les entreprises françaises ?
MAYA HAGEGE - Je ne le crois pas. L'arsenal juridique en France sur ces questions est bien plus conséquent qu'aux Etats-Unis. Autre facteur : la mise en œuvre des directives européennes, notamment CSRD (Corporate Sustainability Directive) dont le contenu ne va pas dans le sens de ce qui est train de se passer outre-Atlantique. Ensuite, je trouve que la France possède une très forte mobilisation et coalition d'acteurs très actifs, la dynamique n'est pas la même.
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AXEL DAUCHEZ - Je suis peut-être un plus inquiet. Je pense qu'en effet l'arsenal juridique français nous protège mais cette « Diversity fatigue » reflète une tendance à une moindre priorité au sujet. Elle laisse la place à des contre discours dangereux. En France, il devient aussi un sujet de clivage politique Il y a un basculement en France et en Europe de l'opinion sur les questions d'identité, notamment. C'est un fait mais encore une fois, je ne crois pas que ce basculement puisse se produire si la diversité et l'inclusion sont traitées de manière claire et pragmatique.
Propos recueillis par Sophie Iborra, directrice Conseil Engagement de La Tribune, sur l'inclusion dans l'économie et la société.
Sophie Iborra
