Propos recueillis par La Tribune
Malgré la loi Coppé-Zimmermann, qui a fixé comme obligation un minimum de 40% de femmes en 2017 aux entreprises cotées, les femmes restent encore très minoritaires dans les comités exécutifs (20% en moyenne).
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Dans le monde de la finance, les femmes sont majoritaires dans les effectifs...sauf au sommet. Si de nets progrès ont pu être observés au sein des conseils d'administration et de surveillance grâce à la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui a fixé comme obligation aux entreprises cotées ou employant plus de 500 salariés un minimum de 40% de femmes au conseil en 2017, les femmes restent encore très minoritaires dans les comités exécutifs (20% en moyenne). Voici les engagements de onze dirigeant(e)s de la finance pour faire avancer la parité.
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Directeur général de HSBC France
« Chez HSBC, nous nous sommes fixé des objectifs chiffrés de représentation des femmes dans les cercles de direction. Pour y parvenir, nous veillons notamment à la mixité dans nos programmes de développement du leadership et à la présence systématique de femmes dans nos plans de succession. »
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Administrateur-directeur général de BNP Paribas
« La mixité représente un potentiel de créativité et d'innovation dont aucune organisation ne peut se priver. BNP Paribas emploie 52% de femmes, et de nombreuses dirigeantes bâtissent BNP Paribas en France, au Royaume-Uni, aux États-Unis, au Brésil et dans bien d'autres pays sur plusieurs de nos métiers. Nous en sommes fiers, c'est une force pour le groupe. Mais cela n'est pas suffisant. À long terme, l'essentiel est de préparer la relève du management de BNP Paribas pour assurer une gouvernance partagée à tous les niveaux de l'entreprise. Cette dynamique, nous l'avons bien sûr déjà initiée. Ainsi, entre 2012 et 2018, la part des femmes au sein du G100 (100 executives) a-t-elle triplé, atteignant près de 30%. Et nous devons collectivement poursuivre dans cette direction pour atteindre la parité dans les meilleurs délais.
C'est pourquoi nous avons souhaité nous fixer des objectifs précis, notamment pour notre programme de talents « Leaders for Tomorrow » dont celles et ceux qui le composent seront les dirigeants de demain : fin 2018, nous étions à près de 50% de femmes chez les talents émergents. Pour autant, il ne faut pas négliger les inégalités qui existent dans les entreprises, comme dans l'ensemble de la société. Nous avons donc mis en place des mesures de rattrapage pour corriger d'éventuels écarts de rémunération annuelle. À titre d'exemple, en 2018, nous avons alloué une enveloppe de 5 millions d'euros en France. L'ensemble de nos actions visant à faire progresser la parité répond à notre volonté de créer un environnement de travail où chacun trouve la place qu'il mérite. Il nous permet aussi d'améliorer la prise de décision, la dynamique collective et finalement de mieux accomplir nos missions. »
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Directeur général de Crédit Agricole S.A.
« Notre projet humain, centré sur la responsabilité individuelle et collective, passe par une évolution de notre culture managériale. La mixité et la diversité sont clefs dans cette évolution. Nous avons à présent 28% de femmes dans les comités de direction des filiales de Crédit Agricole S.A. et le groupe a signé, le 31 juillet dernier, un accord cadre international pour nos 75.000 collaborateurs de nos 47 pays. Cet accord inclut un engagement fort envers la parentalité portant le congé maternité rémunéré à 16 semaines. Ce sont deux illustrations concrètes de notre politique volontariste. »
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Directrice générale d'ING Bank France
« Mes expériences professionnelles variées m'ont convaincue de la valeur ajoutée que constitue la diversité. Femme PDG d'une banque française dotée d'un comité de direction strictement paritaire, mon objectif est que la parité ne soit plus un sujet au sein de la banque. Au quotidien, je m'engage pour imposer la mixité et promouvoir l'ascension des collaboratrices à tous les niveaux à travers une politique volontariste de recrutement, de promotion et de mentoring. »
Directeur général de Generali France
« Nous cherchons activement à améliorer la diversité et l'inclusion : c'est un gage de dynamisme, de créativité et de performance. Nous sommes fiers d'être partenaires de Financi'Elles ou encore de la chaire Femmes et Science de l'université Paris-Dauphine qui constitue un centre d'études autour de l'intégration des jeunes filles dans les études scientifiques, très en amont de leur entrée dans le monde professionnel. »
Président-directeur général de Scor
« Si veiller à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est naturellement un devoir éthique, je suis par ailleurs convaincu qu'il s'agit également d'un facteur de performance économique. En effet, la diversité des points de vue est d'une valeur inestimable dans les décisions stratégiques que nous prenons car elle nourrit la pensée critique et les solutions innovantes, étant ainsi un facteur non négligeable de création de valeur. Il en va de même dans notre processus de recrutement car en veillant à la mixité, nous élargissons notre vivier de candidats et augmentons nos chances d'embaucher les meilleurs talents.
Chez Scor, nous nous assurons de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le recrutement, le développement de carrière et les mobilités, procédons chaque année à une analyse et suppression des écarts de rémunération non justifiés, et favorisons la promotion professionnelle des femmes - notamment à travers le mentoring - pour leur permettre d'accéder à des postes à forte responsabilité. »
Directeur général de Société Générale
« Je suis convaincu de l'importance de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, pour des raisons évidentes d'équité et pour la diversité des points de vue, source de meilleures décisions opérationnelles, d'une plus forte création de valeur et d'une meilleure approche des risques. Société Générale a renouvelé en janvier dernier son accord sur l'égalité professionnelle et poursuit ainsi le programme de résorption des écarts salariaux non justifiés entre les femmes et les hommes, avec un budget en France de 7 millions d'euros pour 2019-2021.
Le groupe s'est aussi engagé à atteindre l'objectif de 40 % de femmes parmi les viviers de hauts potentiels d'ici à 2020, prérequis essentiel au développement de la mixité aux plus hauts niveaux de management. J'ai conscience que les progrès en matière de mixité et d'égalité femmes-hommes sont fragiles, et je resterai vigilant pour poursuivre nos ambitions et accélérer les résultats sur ces sujets. »
Président-directeur général d'Axa France
« La parité ne se décrète pas et il est nécessaire d'avoir une politique volontariste et de faire preuve de vigilance constante dans tous les domaines de l'emploi. L'égalité salariale fait partie de nos priorités : nous rétribuons la performance et nous prévoyons les moyens nécessaires pour gommer les inégalités dans un esprit d'équité. En matière de développement et de promotions, les processus RH sont les mêmes pour les femmes et les hommes : il s'agit d'identifier les potentiels et de leur donner les moyens de prendre leur place et d'y être respecté (e) s.
La féminisation de la gouvernance est, elle aussi, une démarche volontariste. Si vous laissez les choses se faire « naturellement », vous augmentez de 1 % par an la proportion de femmes dans votre encadrement supérieur. Chez AXA, cette proportion est passée de 18% à 40% en dix ans grâce à nos multiples actions en faveur de l'égalité des chances dans le recrutement, la formation, la promotion, etc. Nous pensons atteindre la parité à l'horizon 2022, tout en restant attachés au mérite ! »
Directeur général de Natixis et membre du directoire de BPCE
« Je crois profondément que l'accès insuffisant des femmes à des postes à responsabilité signifie qu'on se prive de talents et qu'on porte ainsi atteinte à la performance de l'entreprise. C'est pour moi une question de non-discrimination et d'égalité. Et c'est donc le devoir de tous les dirigeants de s'engager à veiller à ce que les meilleurs talents ne se heurtent pas aux plafonds de verre, aux biais inconscients et au machisme ordinaire. »
Directeur général de Malakoff Médéric Humanis
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« Être un groupe de protection sociale à gouvernance paritaire et mutualiste signifie très concrètement que ce sont nos clients qui guident nos actions. Notre métier d'assureur de personnes nous conduit à accompagner des millions de clients au quotidien. Dès lors, il est naturel de ressembler à ces clients et de nommer des femmes dans les organes de direction du Groupe. Le comex de Malakoff Médéric Humanis compte cinq femmes, sur 15 membres, à des fonctions clés de notre activité comme la souscription, la retraite complémentaire, le marketing. Facteur de performance sociale, la mixité est aussi un facteur de performance économique qui apporte de la valeur à l'entreprise et à la société. »
Président du directoire d'Euler Hermès
« Une entreprise qui ne valorise pas et ne s'appuie pas sur les compétences des femmes ne déploie que la moitié de son potentiel. »
Propos recueillis par La Tribune
