Les atouts de la rémunération différée pour attirer les talents

Chez Coca-Cola Midi, il y a des sujets tabous - comme la formule secrète qui sert à fabriquer le fameux soda, dont nous ne saurons rien - et d'autres moins. Les dispositifs d'épargne salariale et de retraite de cette filiale du géant américain en font partie. Car sur ce site varois de 230 salariés, on pratique la rémunération différée depuis 1989. " Au départ, c'était surtout une préoccupation des cadres supérieurs, raconte Anne Ferbus, la DRH. Mais depuis les réformes de 2003, il y a une vraie prise de conscience des salariés sur la question des retraites, qu'ils soient jeunes, ouvriers, techniciens... Le sujet revient dans un entretien de recrutement sur deux ! "Ici, tous les salariés ont un plan d'épargne entreprise (PEE) abondé par l'intéressement à hauteur de 13 % du salaire brut annuel, ainsi qu'un plan de retraite article 83 pour lequel l'entreprise cotise 3 % du salaire tous les ans. Elle a aussi adopté un système de simulation de retraite, ainsi que le " bulletin social individuel ", qui récapitule tous les gains et avantages sociaux d'un salarié sur un même document. " Ces outils sont complexes, même les DRH s'y perdent. Ils mériteraient d'ailleurs d'être simplifiés. Il est donc crucial de bien communiquer envers les salariés, souvent, et de manière très concrète ", explique Anne Ferbus.Le gros avantage de la rémunération différée, revenu qui n'est pas immédiatement disponible mais que l'on place, est avant tout fiscal. Selon les calculs du cabinet Aon, rémunérer 1.000 euros un salarié coûte 1.500 euros à l'entreprise, alors que le net perçu s'établit à 586 euros. Si ces 1.000 euros prennent la forme d'un abondement sur un PEE ouun Perco, l'entreprise ne paye pasde charge et le salarié perçoit 922 euros. " L'employeur donne plus en payant moins ", résume Sébastien Marchic.Inconvénients : l'épargne salariale ne permet pas de cotiser aux caisses d'assurance chômage ou de Sécurité sociale. Et en pleine crise financière, de tels placements peuvent sembler risqués. " Les portefeuilles subissent de plein fouet la baisse des cours. Pour ceux qui n'ont pas besoin de leur argent, il est urgent d'attendre. Les autres auront un manque substantiel à gagner, reconnaît Patrick Azières, spécialiste de l'épargne salariale chez Hewitt France. Des inquiétudes se font également jour par rapport aux intermédiaires financiers qui gèrent ces avoirs. Certains clients nous demandent de leur préciser quelles sont leurs garanties. "Reste que ces dispositifs permettent de répondre à plusieurs problématiques en même temps : celle des retraites d'abord, alors que la nécessité de se constituer un capital complémentaire a été démontrée. Celle de la pénurie des talents ensuite : " Dans l'avenir, les entreprises auront du mal à recruter certains profils, explique Sébastien Marchic, consultant au cabinet Aon. Il faudra pouvoir les attirer, puis les fidéliser, sans possibilité de trop jouer sur les salaires. "AMELIORER SON POUVOIR D'ACHAT A LONG TERMEQuant au problème du pouvoir d'achat, il ne devrait pas être résolu par une prochaine hausse des salaires. " Nous sommes dans une phase de net ralentissement économique, les augmentations seront faibles en 2009. La rémunération différée permet au salarié de dépenser moins en épargne aujourd'hui et d'avoir plus de pouvoir d'achat demain. " De là à compenser des hausses salariales ? " Dans l'absolu, on peut utiliser ces systè mes comme variables d'ajustement, mais chez nous, ce sont des logiques trop différentes pour être mises sur le même plan ", répond pour sa part Anne Ferbus, la DRH de Coca-Cola Midi. Même position chez les représentants syndicaux, qui craignent un effet de substitution. " Le pouvoir d'achat, c'est aujourd'hui qu'on en a besoin. Il est très important de se constituer des compléments de retraite, mais cela ne peut pas remplacer une hausse de salaires ", estime Christian Jurcenoks, délégué CFDT chez Coca-Cola Entreprise. " À mon avis, ces outils sont surtout de bons moyens pour l'entreprise de se différencier de la concurrence, car sur la rémunération brute, à 10 % près, nous sommes tous sur les mêmes propositions ", note Anne Ferbus.Quatre possibilitésLes techniques de rémunération différée sont au nombre de quatre. La première est le classique plan d'épargne entreprise (PEE). Les trois autres sont des dispositifs de retraite avec le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), le plan d'épargne retraite d'entreprise (Pere) ainsi que les retraites d'entreprises, dites articles 82, 83 ou 39.