Les plans de départs volontaires encadrés par les juges

SocialLes salariés y voient un moyen de quitter leur emploi avec de confortables indemnités, les employeurs de réduire leur masse salariale sans s'exposer à un conflit social violent. Le tout sous le regard conciliant de la plupart des syndicats, heureux de s'éviter un « plan de sauvegarde de l'emploi ». Plus que jamais, avec la crise et son lot de réductions d'effectifs, les plans de départs volontaires séduisent. Et se substituent aux plans sociaux classiques dans les grands groupes.Mais l'exercice n'est pas sans risque juridique, comme vient de le rappeler le tribunal de grande instance de Toulouse. Saisis par des représentants des salariés, les juges ont annulé, le 15 octobre, le plan de départs volontaires de la société Altran Technologies, qui portait sur 500 postes. Ils ont estimé que les mesures de reclassement externe proposées par l'entreprise n'étaient pas suffisantes. En clair, même si le salarié est volontaire pour partir, son employeur doit l'aider à retrouver un job le plus vite possible ou l'accompagner dans son projet de création d'entreprise. Des obligations que les entreprises ont parfois tendance à oublier en se contentant de donner un chèque aux volontaires.« Certains employeurs utilisent le plan de départs volontaires pour accorder moins de droits aux gens qui partent que s'il s'agissait de licenciements économiques classiques. Il faut être très vigilant », insiste Sylvain Niel, avocat en droit social au cabinet Fidal. « Le plan de départs volontaires va continuer à exister. Mais, au fur et à mesure des contentieux, les tribunaux vont l'encadrer. Avec comme objectif d'éviter qu'il ne devienne un plan de sauvegarde de l'emploi sold頻, renchérit Stéphanie Stein, avocate en droit social chez Eversheds.Pour satisfaire les juges, l'employeur doit donc, comme dans un plan social classique, prévoir des moyens pour faciliter la mobilité des salariés, une cellule de reclassement, des aides à la création d'entreprise? Mais aussi respecter la priorité de réembauche, c'est-à-dire, lorsqu'il recommence à recruter, proposer un poste aux salariés partis.Reste une incertitude. L'employeur doit-il, comme dans un plan social classique, proposer des solutions de reclassement à l'intérieur de son entreprise ou de son groupe ? En avril, la cour d'appel de Versailles, qui se prononçait sur le plan de Renault, avait jugé que non. Mais cette décision n'a pas valeur de jurisprudence. « Dans l'attente de la décision de la Cour de cassation, mieux vaut demander au volontaire s'il ne préférerait pas un reclassement interne », précise Stéphanie Stein. Une simple formalité, mais qui peut peser lourd aux yeux des juges?
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