Les fausses évolutions libérales de la loi travail

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(Crédits : DR)
L'article 2 de la loi Travail est censé donner de la latitude aux partenaires sociaux pour déroger à la loi ou aux conventions de branche. En fait, il encre strictement toute velléité d'autonomie. Par Bruno Serizay, associé du cabinet Capstan Avocats

Libérale, la loi Travail. Cette affirmation est hautement contestable.

La négociation collective, toujours soumise à un strict encadrement !

 Le projet de loi sur la réforme du Code du travail a perdu son patronyme et l'essentiel de son contenu réformateur. Les pourfendeurs du texte - dont la plupart ne l'ont sans doute pas lu - voient dans la prévalence de l'accord d'entreprise sur la loi et sur l'accord professionnel une dérive ultralibérale. Mais le texte adopté le 12 mai dans le cadre de l'article 49.3 de la Constitution limite très significativement l'autonomie de l'accord collectif sur la loi, alors même que l'autonomie de l'accord d'entreprise sur l'accord professionnel a été consacrée en 2004.

 Depuis 35 ans l'accord collectif peut déroger à la loi, notamment pour la durée du travail directement contingente à l'organisation de l'entreprise. La « Loi travail » adopte une présentation différente comportant pour chacun des domaines liés à la durée du travail des principes d'ordre public, l'identification du champ ouvert à la négociation et les dispositions supplétives destinées à s'appliquer faute d'accord collectif. Soumis aux dispositions d'ordre public, l'accord collectif n'est en revanche pas tenu de respecter les dispositions supplétives. C'est la seule nouveauté de la loi.

Les partenaires sociaux sont très encadrés

Deux freins très puissants sont toutefois mis au pourvoir normatif des partenaires sociaux :

-Les dispositions d'ordre public ne se limitent pas à énoncer des principes essentiels ; elles sont nombreuses et détaillées. En pratique, la liberté de négocier se limite essentiellement à la détermination du contingent et du taux de majoration des heures supplémentaires (entre +10 et +25 %) - n'apportant rigoureusement aucun changement par rapport à la situation actuelle - et à l'établissement de régimes de travail pluri hebdomadaires simplifiés et plus souples : régime sur trois ans, régime sur neuf semaines par décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En revanche, a été abandonnée la possibilité pour les PME de recourir aux forfaits jours par décision unilatérale. Toujours soumis à l'accord collectif, le recours aux forfaits jours est sensiblement sécurisé dans la mesure où la loi définit les conditions de leur contrôle, l'objectif étant de mettre un terme à l'arbitraire judiciaire actuel ; mais en revanche, a été écartée la possibilité pour les PME de moins de 50 salariés de recourir au forfait jours sans accord collectif. L'essentiel des rigidités actuelles sont conservées ou renforcées : la durée minimale du temps partiel demeure ; le recours aux horaires variables devient soumis à l'accord du CE (jusqu'à présent à sa non opposition).

 -L'émancipation très relative de l'accord collectif est conditionnée à son caractère majoritaire (être conclu par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % aux dernières élections professionnelles). Lorsque l'accord n'est conclu que par des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages, celles-ci peuvent solliciter la validation de l'accord par un vote référendaire. Le refus obstiné d'autoriser les entreprises ne comportant pas d'organisation syndicale, et celles dans lesquelles est constaté un blocage du dialogue social, à recourir au processus de validation référendaire perpétue une exclusion de plus de 80 % des salariés à participer à l'élaboration de la norme sociale. Cette situation devrait être censurée par le Conseil Constitutionnel.

Un refus de négocier

 Les organisations syndicales qui contestent ce texte refusent en réalité de participer à l'élaboration de la norme sociale, vraisemblablement parce que cette participation suppose d'assumer une véritable responsabilité.

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