Marché de l'emploi: pourquoi la "Grande Démission" n'aura pas lieu en France

Après une vague de licenciements record au début de la pandémie, les Etats-Unis sont touchés depuis juillet 2020 par une vague de démissions sans précédent. Un phénomène nommé « Great Resignation » ou « Big Quit » qui n'en finit plus de faire parler de lui. Rien qu'à l'été 2021, pas moins de 4,3 millions de salariés ont quitté leur emploi, soit près de 3% de la main d'œuvre totale des Etats-Unis. Alors que la France enregistrait mi-2021, une hausse des démissions de près de 20% par rapport à la même période en 2019, faut-il s'attendre à un phénomène de même ampleur dans les prochains mois ?

Si ces chiffres ont de quoi alerter, ils doivent néanmoins être pondérés, notamment au regard des cadres réglementaires français et de la dynamique du marché de l'emploi observée ces dix dernières années qui se distingue fondamentalement du marché nord-américain ! Loin de reposer sur les mêmes causes, il y a fort à parier que le phénomène ne produira pas les mêmes effets en France ou en Europe.

Le futur du recrutement en France est-il prédit par la tendance américaine?

A première vue, les tendances démissionnaires semblent s'aligner, l'Europe et la France talonnant de près le modèle américain des derniers mois. Taux de chômage historiquement bas, pénurie de main d'œuvre généralisée, volatilité de la main d'œuvre, revendications sociales (QVT, équilibre pro-perso, etc.). On retrouve de nombreuses similarités entre les marchés de l'emploi nord américain et européens.

De quoi laisser entrevoir le spectre d'une Grande Démission à la française ? Pas vraiment ! Car les causes profondes sont bien différentes. La souplesse du cadre réglementaire américain couplé à tous les ingrédients précédemment mentionnés, a fortement déstabilisé le marché de l'emploi en période de baisse d'activité économique. Du côté de la France, le cadre et la situation historique sont diamétralement différents. Les mesures de sauvegarde des emplois, dont la principale est l'activité partielle, ont largement contribué à réduire le nombre de démissions pendant près de 2 ans. L'augmentation du nombre de démissions de CDI en France (+19,4% entre juillet 2019 et juillet 2021) ne serait donc qu'un effet de rattrapage.

Quant à la pénurie de main-d'œuvre, elle perdure depuis déjà une dizaine d'années sur le marché hexagonal. La situation est certes accentuée par la crise sanitaire, mais en aucun cas inédite. En 2017, la moitié des entreprises admettait ainsi faire face à des barrières au recrutement, notamment liées au manque de disponibilité des talents. En 2019, 6 métiers sur 10 étaient en forte tension de recrutement, contre 1 sur 4 en 2015. En cause, le manque d'attractivité d'un certain nombre de secteurs et métiers, moins en phase avec les attentes déjà changeantes des candidats à l'égard du travail (conditions et salaires en tête). En somme, la France devrait être épargnée par la lame de fond venue des Etats-Unis, et davantage préparée aux changements à venir.

Faut-il espérer un retour massif des candidats sur le marché du travail ?

Conséquence de cette vague de départs, les Etats-Unis sont entrés dans une nouvelle phase, celle du « Great Rehiring » ou « Grande Réembauche », se traduisant par un retour massif des démissionnaires sur le marché du travail. Faut-il donc se préparer à un afflux massif de candidats sur le marché français ? Pas vraiment. Loin d'avoir dû affronter des volumes de départs comparables, ni la France ni l'Europe n'ont à se préparer à cet effet boomerang pressenti. Et pour cause, toujours marquée par la pénurie qui tend à se pérenniser sur l'ensemble du Vieux continent, la balance du marché pèse aujourd'hui largement en faveur des candidats et un inversement de la tendance n'est pas à l'ordre du jour. En 2021, 90% des entreprises françaises ont signalé des difficultés à recruter (source : Manpower). Les candidats se font plus rares, sont plus exigeants et le font savoir. Alors, comment concilier les attentes des candidats et les besoins des organisations ?

Les entreprises doivent plus que jamais faire preuve de proactivité et de créativité pour attirer les candidats puis fidéliser leurs collaborateurs. La marque employeur, l'expérience candidat, le processus de recrutement, le développement des compétences sont autant de terrains sur lesquels les entreprises doivent investir pour se démarquer. La première impression, même sur le marché du travail, ça compte !

Mais, malgré tous les efforts d'attractivité et au-delà des difficultés à capter les candidats, les entreprises font face à une réelle pénurie de compétences. Rien que dans le numérique, Numeum, syndicat professionnel des entreprises de l'informatique, affirme qu'il manquerait 10.000 diplômés pour satisfaire les besoins des employeurs. Un constat qui fait ressurgir un problème structurel de plus en plus prégnant. Alors que la durée de vie des hard skills se réduit à mesure que la technologie évolue, comment les entreprises peuvent-elles s'assurer un apport constant de main d'œuvre qualifiée ? Un changement de paradigme doit s'opérer dans l'appréhension des compétences : lors de leurs recrutements, les organisations doivent plus que jamais penser en termes de potentiel et d'adaptabilité - et donc de soft skills - avant de considérer la maîtrise de compétences spécifiques.

La Grande Démission à la française n'aura pas lieu. Mais est-ce le plus important ? La tendance est à un marché dynamique porté par un taux de chômage bas et les nouvelles attentes des candidats. Contrairement aux recruteurs américains et à leur problématique nouvelle de volume, nous sommes dans un marché plus exigeant et plus compétitif. Les recruteurs français doivent continuer à peaufiner leur qualité d'orfèvre du recrutement en proposant aux candidats des expériences personnalisées, flexibles, humaines.