Les hauts potentiels et "talents" critiques bénéficient d'une enveloppe concentrée. Le risque est une dégradation du climat social et le désengagement des salariés moyens suite à l'effondrement des hausses générales.
Reuters
La période où les négociations annuelles suivaient plus ou moins fidèlement l'inflation touche à sa fin dans les entreprises françaises. Selon la dernière enquête Salary Budget Planning du cabinet WTW, menée auprès de plus de 900 organisations, la progression médiane des rémunérations devrait se fixer à 3,1 % en 2026. Si ce chiffre suggère une continuité avec l'exercice précédent, il traduit en réalité une transformation profonde des politiques de rémunération. Les employeurs privilégient désormais la récompense individuelle, marquant la fin du « saupoudrage » généralisé qui avait prévalu durant la période de forte hausse des prix.
Seules 29 % des entreprises prévoient encore d'accorder des augmentations générales cette année. Ce chiffre est en chute libre par rapport à 2025, où 61 % des sociétés y avaient encore recours.
Khalil Ait Mouloud, directeur de l'activité enquêtes de rémunération chez WTW en France, souligne que l'enjeu ne consiste plus à augmenter l'ensemble des collaborateurs pour maintenir le pouvoir d'achat. La priorité est désormais de récompenser sélectivement les « talents » pour soutenir la performance et accompagner la transformation des organisations.
Cette démarche permet aux directions financières d'optimiser la masse salariale globale tout en concentrant les ressources sur les profils critiques. Toutefois, ce choix comporte un risque social non négligeable : celui d'un désengagement des salariés dont la performance est jugée standard, alors que le levier des hausses collectives est divisé par deux en seulement un an.
L'année 2026 marque également un tournant législatif avec la transposition prévue en juin de la directive européenne sur la transparence salariale. Ce cadre réglementaire pèse déjà sur les budgets. Près de 46 % des entreprises interrogées déclarent consacrer une partie de leur enveloppe à des ajustements d'équité interne, contre 40 % en 2025.
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L'objectif de ces entreprises est d'anticiper les sanctions ou les obligations de transparence en corrigeant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des critères objectifs. Cette mise en conformité devient un poste de dépense à part entière au sein des enveloppes de révision salariale.
L'étude révèle une différence frappante selon l'origine des capitaux. Les entreprises dont le siège social est situé en France se montrent nettement plus frileuses que les filiales de groupes étrangers qui travaillent sur le territoire. Les groupes nationaux ne prévoient que 2 % d'augmentation en moyenne, un chiffre en repli après les 2,2 % enregistrés en 2025. Cette retenue souligne la prudence des états-majors face à une croissance modérée et une pression persistante sur les coûts de structure.
À l'échelle internationale, la France reste en retrait. Avec sa médiane de 3,1 %, elle se situe sous la moyenne européenne (3,2 %), mais surtout loin derrière l'Allemagne et le Canada (3,4 %) ou les États-Unis (3,5 %).
Les disparités sectorielles à l'intérieur de l'Hexagone demeurent contenues. Les services, les transports et la distribution ferment la marche avec des prévisions de hausses à 3,0 %. À l'inverse, les secteurs de l'industrie, des technologies, des médias et des télécoms s'avèrent légèrement plus offensifs avec des budgets d'augmentation prévus à 3,2 %. Ces écarts minimes confirment que la tendance à l'individualisation est une lame de fond qui traverse l'ensemble de l'économie, indépendamment de la spécialisation des acteurs.
(Avec agences)
