OPINION. « Transparence salariale : ce n'est pas la directive qui compte, c'est ce qu'elle révèle »

Par Juliette Millier d'Arcangues, Directrice Générale Déléguée, Insign

En France, on ne parle pas d'argent. C'est une règle non écrite, mais profondément ancrée. Dans nos dîners, entre ami·es, entre collègues, le salaire est une information confidentielle, presque intime. Sauf que ce tabou est en train de tomber, et les mentalités sont en train de changer, et ce, avant que Bruxelles ait décidé d'imposer aux entreprises l'affichage des salaires dans leurs offres d'emploi, le droit des salariés à comparer, et l'obligation de corriger les écarts inexpliqués. En France, par exemple, selon les chiffres Indeed de février 2025, la part des offres d'emploi mentionnant le salaire progresse régulièrement depuis 2019 pour atteindre la moitié des annonces fin 2024. Autre chiffre intéressant : selon le cabinet de recrutement Robert Walters, 78 % des cadres français jugent la directive positivement. En fait, cette étape accélère un mouvement déjà en marche. Parler argent devient légitime. Sans retour en arrière possible.

La peur est un signal.

45 % des entreprises redoutent des répercussions négatives (Robert Walters). L’APEC nous apprend aussi que 62 % des managers estiment qu'elle va créer des tensions dans leur équipe, et 63 % reconnaissent qu'ils auraient du mal à justifier certains écarts de rémunération à leurs collaborateur·trices. Bref, cette directive fait peur. Ce dernier chiffre est le plus révélateur. Si les acteurs des RH et managers ne savent pas expliquer les écarts, c'est qu'ils n'ont jamais eu à le faire. Si les critères de rémunération n'ont jamais été écrits, c'est qu'ils n'ont jamais eu à l'être. La directive met en lumière cette réalité, elle ne la crée pas. Et c'est précisément pour ça qu'elle est utile.

Ce qu'elle révèle, c'est l'état de votre marque employeur 

Les entreprises qui n'ont pas peur ne sont pas forcément celles qui paient le mieux. Ce sont celles qui ont une politique salariale cohérente, des critères assumés, et une promesse employeur construite sur du réel. En creux, ce que la directive révèle, c'est que beaucoup d'entreprises ont construit leur marque employeur sur une promesse séduisante... sans forcément s'assurer que les fondations étaient solides. Et que le salaire (qui est pourtant l'un des critères les plus déterminants dans le choix d'un employeur, surtout pour les jeunes actifs) était souvent le grand absent des conversations honnêtes. Or quand vos collaborateur·trices pourront comparer, ils le feront. Et 89 % des cadres chercheraient à renégocier leur salaire s'ils apprenaient qu'un·e collègue à poste équivalent est mieux rémunéré·e. 60 % (et 75 % des moins de 35 ans) songeraient même à partir, toujours selon l’APEC.

Mais cette dynamique ne s'arrête pas aux collaborateurs déjà en poste. Elle va transformer aussi le marché du recrutement. Dès lors que les fourchettes de salaires sont visibles dans les offres d'emploi, la comparaison entre entreprises devient instantanée. Les candidat·es arbitrent avant même de postuler. Les rémunérations vont mécaniquement s'aligner sur les standards du marché. Quand les salaires deviennent comparables, une question s'impose : qu'est-ce qui donne envie de vous choisir, vous, plutôt qu'un concurrent qui paie autant, voire mieux ? Elle réside alors dans ce que votre entreprise offre au-delà d’une compensation alignée : la qualité de l'expérience vécue au quotidien, les perspectives de développement, la fierté d'appartenance, le sens du travail, la qualité du management. C'est sur ces dimensions intangibles que se jouera désormais l'avantage compétitif employeur réel, et la manière dont votre communication permettra de les rendre claires, visibles et distinctives.

C'est un sujet de culture, pas de conformité

L'Allemagne a adopté une loi de transparence salariale dès 2018 (Entgelttransparenzgesetz). À l'époque, les craintes étaient les mêmes. Et surtout, les dirigeants disaient que les collaborateur·trices allemand·es ne demanderaient pas les écarts de salaire car c’était tabou. Mais quelques années plus tard, les cadres allemands non seulement les demandent bel et bien, mais sont sensiblement moins critiques sur l'opacité salariale de leur entreprise que les cadres français (38 % la jugent opaque, contre 46 % en France d’après les chiffres de l’APEC, 2025). Le tabou est tombé. Et a laissé, à la place, de la confiance. C'est le cœur du sujet. Parler d'argent, c'est un changement de culture, pas seulement pour les entreprises, mais pour nous tous. Et les changements culturels prennent du temps, créent de l'inconfort, mais une fois qu'ils sont amorcés, ils sont irréversibles.

La transparence seule ne suffit pas à créer la confiance. Ce qu’elle fait, en revanche, c'est forcer le travail sur l'équité, qui s’il est fait, construit progressivement la confiance. Et c'est pour ça que ce sujet ne peut pas être réduit à un chantier purement juridico-RH. Ce sont des conversations difficiles à préparer, des managers à former, une culture à faire évoluer. Ça prend du temps. C'est précisément pour ça qu'il faut s'y mettre, non pas parce que l'échéance approche, mais parce que ce travail en vaut la peine.

La directive sur la transparence salariale n'est pas un examen de passage. C'est un miroir. Ce qu'elle reflète, c'est l'écart entre la promesse que vous faites à vos talents et la réalité qu'ils vivent. Les entreprises qui s'en sortiront le mieux ne seront pas les plus vertueuses au départ. Ce seront celles qui auront choisi d'en faire un vrai sujet de culture plutôt qu'un projet de mise en conformité.

C'est une chance. Saisissez-la.

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(*) Juliette Millier d’Arcangues est Directrice Générale Déléguée et associée chez Insign. Elle travaille au développement des activités de conseil en marketing stratégique RH (développement de l’attractivité des entreprises, amélioration de la rétention des talents et accompagnement des changements stratégiques en entreprise) et le fait plus précisément pour des clients comme Disneyland Paris, OVHCloud, IDEMIA.