Chasseurs de têtes, un secteur en pleine évolution

Poussés par la crise, ou par les évolutions technologiques, les cabinets de recrutements ont modifié leurs pratiques au cours des dernières années. Ce mercredi 30 mars se tenait une conférence de presse à l'occasion de la sortie de la septième édition du "Guide des professionnels du recrutement" et d'une étude sur "les pratiques réelles des cabinets de recrutement et de chasse de tête". L'occasion de faire le bilan sur ces évolutions.

Les chômeurs mieux considérés grâce à la crise
Les chômeurs sont mieux pris en compte qu'avant la crise. Alors qu'ils étaient délaissés par les cabinets de recrutement, puisqu'ils étaient déjà visibles grâce aux agences publiques pour l'emploi ou à l'Apec, les chômeurs retiennent désormais l'attention des chasseurs de tête. Eric Beaudouin, dont le cabinet de conseil en transition professionnel avait déjà mené il y a quatre ans l'étude sur les pratiques du recrutement, explique que si elle est inférieure à un an, la période de chômage n'est plus considérée comme le signe d'un problème majeur chez le candidat. C'est ici l'un des effets de la crise. " Auparavant, de forts soupçons pesaient sur un candidat au chômage depuis six à sept mois, aujourd'hui c'est mieux accepté". Il est quand même important de bien savoir expliquer cette période de non activité apparente. "Avoir essayé de monter une entreprise, y avoir réfléchit activement, mais aussi avoir pris du temps pour soi, voyager pour s'ouvrir l'esprit sont des explications convenables."

La persistance du clonage
"Le clonage" dans le monde du recrutement n'a rien de génétique. C'est une pratique qui consiste placer à un poste quelqu'un qui a un profil identique à celui de son prédécesseur. Le phénomène serait plus observé en période de crise. "Comme l'a récemment rappelé l'association nationale des directeurs en ressource humaine (ANDRH), en temps de crise, le recrutement se resserre sur des gens sûrs", explique Gwenole Guiomard, co-auteur du Guide des professionnels du recrutement. Pour lui, cette méthode qui favorise les diplômés de grandes écoles aux dépens de ceux qui viennent de l'université, nuit à la diversité au sein d'une entreprise. Cependant, pour Eric Beaudouin, cette tendance n'est pas unilatérale, en période d'incertitude, il est plus difficile de débaucher quelqu'un, de le convaincre de renoncer à la sécurité de son poste actuel. "Il y a ainsi un peu plus de places pour les outsiders. Dans notre étude nous n'avons par mesurer de changements notoires en ce qui concerne la part des recrutements de profils atypiques par rapport aux clones".

Le web 2.0 à ne surtout pas négliger
Si, au moins dans le discours, le contact direct reste le principal moyen de trouver les candidats recherchés; nombreux sont les cabinets à reconnaître qu'ils utilisent les réseaux sociaux en ligne pour identifier des candidats. Plus encore que pour l'indentification des candidats potentiels, le Web devient un moyen pour affiner les informations dont les cabinets disposent sur eux. "79% des cabinets que nous avons interrogés utilisent Google pour se renseigner sur les candidats", explique Eric beaudouin. Il faut faire très attention, à son image sur le web, on peut retrouver par exemple des tracts syndicaux, qui présentent des cadres sous un jour très défavorable. Tout se fait désormais en ligne, même les CV. Dans certain cas, envoyer un courrier par la poste peut même être une façon de se faire remarquer, tellement la pratique est devenue rare.

Les cabinets de recrutement appelés à faire plus de conseil
Tirant les leçons de la crise, nombreux sont les cabinets à déclarer vouloir se diversifier et développer des activités de conseils. Pour Gwenole Guiomard, si l'activité la plus lucratives reste de proposer aux entreprises des profils correspondants précisément à leurs attentes, les cabinets ont effectivement intérêt, dans une démarche de conseils à promouvoir la diversité. Il existe en France une dizaine de cabinets, spécialisés sur certains profils comme par exemple Mozaïk RH spécialisé autour des minorités visibles. Si ces agences sont assez peu représentatives de la profession de plus gros cabinets comme Michael page, font attention à promouvoir la diversité. "Ils sont capables, avec l'appui d'études sérieuses menées aux Etats-Unis, de convaincre que la diversité améliore les performances d'une entreprise", précise Gwenole Guiomard. En diversifiant leurs domaines d'expertises, ces cabinets, pourraient gagner en importance, alors que seulement 10 à 25% des recrutements passent par eux en France. Au Royaume-Uni où ces chiffres varient entre 60% et 70%, ces cabinets qui font plus de conseils, sont pris beaucoup plus au sérieux par les entreprises.

L'étude d'Oasys Consultants