Le virus du big quit (la grande démission en français) qui frappe les Etats-Unis aurait-il traversé l'Atlantique ? Il est sans doute trop tôt pour l'affirmer avec certitude. Il n'empêche. Les statistiques qu'ont compilé six chercheurs* de l'EM Normandie posent question. Jamais en effet la DARES** qui monitore le marché de l'emploi pour le compte du ministère du Travail n'avait enregistré une telle vague de démissions et de ruptures conventionnelles comme l'illustrent les courbes verte et rouge du schéma ci-dessous.

Qu'on en juge. Au troisième trimestre 2021 (données les plus récentes), elle en a comptabilisé 620.000, soit plus de 60.000 de plus qu'à la même période de 2019, avant la pandémie. La poussée a été particulièrement forte au mois de juillet où la hausse a tutoyé les 20%.

Dans ces conditions, faut-il parler d'une grande démission à la française ? « Pour l'instant, le phénomène ne concerne que 6% de la population active contre 23% aux Etats-Unis, tempère Vincent Meyer, docteur en science de gestion et enseignant-chercheur à l'EM. Néanmoins, c'est suffisamment significatif pour mériter attention ».

Selon le groupe d'experts normands, la reprise vigoureuse du marché du travail ne suffit pas à expliquer le niveau sans précédent des départs. Eux y voient aussi la marque d'une déconnexion croissante entre les aspirations des salariés et les contraintes que leur impose leur hiérarchie.

Employeur et salariés dans une relation consumériste

« Les salariés questionnent de plus en plus le sens de leur travail et les modèles manageriaux classiques proposés par leurs entreprises », notent-ils dans les premières conclusions de leur étude qui sera finalisée en juin. Le constat rejoint d'ailleurs celui du cabinet américain Cengage Group pour qui l'immense majorité des démissions résulte soit d'un épuisement professionnel, soit d'un manque de soutien managerial.

Pour Vincent Meyer, le phénomène se cristallise à la faveur de « la taylorisation du travail dans le secteur tertiaire » (Orpea en étant un bon exemple) mais aussi des nouvelles approches des entreprises en matière de ressources humaines. « Le marketing RH se généralise, on parle maintenant d'expérience collaborateur. Cela a pour effet d'installer un rapport consumériste avec les salariés qui adoptent à leur tour une posture consumériste ».

Gare au social washing

Dès lors, quelles solutions les entreprises peuvent-elles adopter pour faire face au phénomène ? A entendre les chercheurs de l'EM, les augmentations de salaires ou le développement des  marques employeurs ne suffiront pas à fidéliser les salariés. PME comme grands groupes n'échapperont pas à une remise en question. « Le véritable défi est de repenser les modèles managériaux en donnant plus de temps et d'autonomie aux collaborateurs pour permettre des relations humaines plus authentiques au travail    », recommandent-ils.

Mais gare au social washing, prévient Vincent Meyer. L'autonomie ne doit pas rester une promesse sans lendemain. « A quoi sert d'inviter les salariés à se déconnecter si on leur envoie des mails après 21h ou si on leur impose des tunnels de réunions Zoom lorsqu'ils sont en télétravail ? ». Bonnes questions, big quit ou pas.

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*Jean-Denis Culie, Jean-François Garcia, Vincent Meyer, Xavier Philippe, Thomas Sorreda, Luc Tessier : enseignants chercheurs en gestion des ressources humaines et sociologie du travail.

**Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques