"Avec le télétravail, il y a tout un management à réinventer"

INTERVIEW- La crise a précipité des millions de personnes dans le télétravail en seulement quelques jours. Pour la chercheuse au CNRS et enseignante Aurélie Leclercq-Vandelanoitte, "le télétravail n'est ni bon, ni mauvais. C'est une question de dosage et il doit s'inscrire dans un projet d'entreprise".
Grégoire Normand
Aurélie Leclerc-Vandelanoitte est chercheuse du CNRS au laboratoire Lille économie et management. Elle s’intéresse au développement de nouvelles formes d’organisation, aux transformations du management et des pratiques de travail (télétravail, nomadisme, coworking) permises par le développement des nouvelles technologies.
Aurélie Leclerc-Vandelanoitte est chercheuse du CNRS au laboratoire Lille économie et management. Elle s’intéresse au développement de nouvelles formes d’organisation, aux transformations du management et des pratiques de travail (télétravail, nomadisme, coworking) permises par le développement des nouvelles technologies. (Crédits : DR)

LA TRIBUNE-Comment les pratiques de télétravail ont-elles évolué depuis les mesures de confinement au printemps dernier ?

AURELIE LECLERCQ-VANDELANNOITTE- Le confinement a permis de faire l'expérience du télétravail à grande échelle. Avant cette période, le télétravail était un mode d'organisation qui était loin d'être généralisé. Avec les ordonnances Macron, ces pratiques ont commencé à se débloquer. Le télétravail devient de plus en plus répandu dans les pratiques organisationnelles. La confiance et le manque de cohésion ont souvent posé problème auparavant. L'expérience que nous avons vécue a montré que les salariés pouvaient continuer à travailler et être aussi efficaces à distance. Le télétravail est plébiscité par de nombreux salariés et beaucoup d'entreprises font désormais face à une demande croissante pour ce mode d'organisation.

Quelles ont été les  conséquences de la mise en place du télétravail dans les entreprises ?

Le télétravail généralisé a montré qu'il n'y avait pas eu de conséquences sur la productivité et les performances des collaborateurs. Cependant, les situations vécues sont diverses. Pour certains télétravailleurs, le mélange des genres entre vies professionnelle/ personnelle a parfois été difficile à gérer lors du confinement. Dans certains cas, la garde d'enfants et la scolarité à la maison ont entraîné des difficultés. Après le confinement, beaucoup de personnes ont continué à apprécier le télétravail grâce aux meilleures conditions de travail qu'il offre. D'autres au contraire ont demandé à revenir à une situation normale car ils n'en pouvaient plus.

Les questions de travail ne se limitent pas aux performances. L'entreprise fonctionne grâce à la cohésion sociale, c'est une « dynamique collective », un « vivre ensemble ». Il y a des ressentis très différents de ce point de vue-là. Il y a parfois des scissions au sein des entreprises. Certains aimeraient plus de télétravail et d'autres moins. Le télétravail n'a pas été autorisé pour toutes les fonctions. Cela peut être perçu comme un "privilège" pour certaines postes. La généralisation de ces pratiques pourrait permettre d'élargir le télétravail à d'autres fonctions et métiers. En parallèle, pour beaucoup de personnes le télétravail n'est pas une solution, et elles souhaiteraient également revenir au bureau pour retrouver une dynamique collective.

Quels peuvent être les bénéfices et les risques d'une montée en puissance du télétravail ?

Pour les entreprises, il y a des gains de productivité, des réductions de coûts possibles avec l'immobilier de bureau par exemple. Beaucoup d'entreprises réfléchissent sur leur stratégie d'occupation des bureaux à l'avenir. Certaines entreprises peuvent se servir du télétravail comme un facteur pour attirer les talents.

Pour les salariés, le télétravail peut être source de bien-être et de meilleur épanouissement avec moins de transport, moins de stress et de fatigue. Du point de vue sociétal, le télétravail peut participer au décongestionnement des villes.

Le télétravail n'est ni bon, ni mauvais. C'est une question de dosage et doit s'inscrire dans un projet d'entreprise. Si on généralise trop le télétravail, il existe un risque d'isolement du travailleur. Le sentiment d'identification ou d'appartenance à l'entreprise peut également s'éroder. Le manque de visibilité ou de reconnaissance du collaborateur peut s'amplifier, de même que la perte de sens. La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle peut engendrer des difficultés. Il existe une confusion plus marquée des espaces privé et professionnel. Ce sont des risques qu'il faut avoir à l'esprit quand les organisations veulent mettre en place du télétravail.

Comment faire pour améliorer l'encadrement du télétravail en France ?

Le télétravail a été complètement improvisé au printemps. D'un point de vue sociologique, le cœur du sujet est l'organisation du travail. L'entreprise doit se réinventer. Comment repenser la cohésion, l'espace-temps collectif ? Avec le télétravail, l'espace -temps collectif est mis en cause. Quelles sont les activités dans l'entreprise qui nécessitent une présence ? Comment mieux planifier les présences et les absences et anticiper les conséquences que cela peut engendrer ?

Les dispositifs de management doivent être revus. En France, on est longtemps restés dans la supervision directe. Les managers comptaient beaucoup sur la présence du collaborateur. Maintenant, les entreprises travaillent davantage sur des objectifs mis en œuvre par le manager et le collaborateur. La question de la confiance est au centre de toutes ces problématiques. Le télétravail doit être un projet d'entreprise. Cela touche aux fondements de l'organisation collective.

Pourquoi la France a-t-elle été longtemps réticente à la mise en oeuvre du télétravail ?

Les freins ont longtemps été plus marqués en France que dans d'autres pays. Le télétravail s'est néanmoins beaucoup démocratisé depuis une dizaine d'années. Les freins sont liés à la culture organisationnelle et managériale, notamment au doute qu'on puisse travailler aussi efficacement chez soi qu'en entreprise. Les entreprises ont longtemps fonctionné sur la question du contrôle et de la confiance, et sur la présence comme signe de l'implication du collaborateur. Il faut également rappeler que le télétravail engendre des divergences de points de vue en fonction de la place dans les entreprises (manager, salarié). D'autres facteurs comme la crainte de perdre en capacité d'innovation et de créativité ont parfois été avancés (certaines entreprises comme IBM et Yahoo sont revenues en arrière pour ces raisons). En France, il y a tout un management à réinventer.

La montée en puissance du télétravail va-t-elle vraiment changer la géographie du travail ?

Je ne pense pas qu'il y aura du télétravail à 100% dans les années à venir. Les équipes auront toujours besoin de se voir un ou plusieurs jours par semaine. Il est encore tôt pour savoir si la hausse du télétravail aura des répercussions géographiques... même si on voit que certaines entreprises comme Facebook anticipent déjà en réfléchissant à une généralisation du travail avec des salaires différents en fonction du coût de la vie dans certaines zones géographiques.

Grégoire Normand

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