Cinq ans après sa création, l'index égalité femmes-hommes au sein des entreprises « n’a pas rempli toutes ses promesses », estime le Haut Conseil à l'Égalité. Dans un rapport publié ce jeudi, il lui reconnaît des « avantages », mais aussi des « inconvénients » et propose des pistes d'amélioration.
À la veille de la journée internationale des droits des femmes, le Haut Conseil à l'Égalité (HEC) dresse un bilan en demi-teinte de l'index égalité femmes-hommes. Ce dernier, instauré en septembre 2018 dans le but de réduire les inégalités salariales persistantes, « présente des avantages et des inconvénients », écrivent ses auteurs.
Pour rappel, l'index est calculé sur 100 points en prenant en compte quatre à cinq indicateurs selon la taille de l'entreprise (de plus ou moins 250 salariés). Ces derniers fournissent une mesure sur l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et la part de femmes dans les dix plus gros salaires (10 points). Les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de publier leur note globale. Lorsque celle-ci est inférieure à 75, l'entreprise doit prendre des mesures correctives dans les trois ans.
Les résultats 2024 de cet index seront dévoilés en cette fin de semaine par le ministère du Travail. Pour rappel, la note moyenne déclarée par les entreprises s'est établie à 88 sur 100 en 2023, contre 86 sur 100 en 2022 et 84 sur 100 en 2020.
Du côté des points positifs d'abord, le HEC relève, dans son rapport publié ce jeudi, que l'indice a notamment « contribué à rendre visible l'existence d'écarts de salaire entre les femmes et les hommes », estimés selon les derniers chiffres de l'Insee pour 2022 à 23,5% dans le privé, et à 14,9% à temps de travail égal. Ainsi que les « causes (...) qui contribuent à les creuser ». Grâce à une méthode commune « qui facilite les comparaisons, dans un format lisible et accessible ».
Il n'a cependant « pas rempli toutes ses promesses ». Parmi les « inconvénients », le Haut Conseil cite le périmètre limité de l'index auquel « 1% seulement des entreprises sont assujetties ». Ainsi qu'une « méthodologie discutée » qui omet notamment le facteur du temps partiel, alors que « près de 80% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes ».
Newsletter
L’Alerte La Tribune
Alertes en temps réel sur les informations économiques majeures.
Ce n'est pas la première fois que les limites de ce dispositif sont pointées du doigt. L'année dernière déjà, une évaluation, réalisée par l'Institut des politiques publiques à la demande de la CFDT, a mis en avant que la mise en place de cet index n'a « pas eu d'effet » à court terme sur la réduction des inégalités entre hommes et femmes dans les entreprises.
Le HEC présente d'ailleurs des « pistes d'amélioration » de l'index. Certaines sont présentées comme faisant l'objet d'un consensus parmi ses membres. Notamment le fait de confier aux pouvoirs publics l'automatisation du calcul de l'index. D'autres ont reçu « l'adhésion » d'une majorité de membres mais ne font pas l'unanimité. Comme par exemple l'idée d'introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires ou afficher la note de l'index dans les offres d'emploi.
Malgré les divergences de points de vue à leur sujet, ces évolutions devraient néanmoins se produire. Car une directive européenne a été prise en mai 2023 afin de contraindre les employeurs à la transparence, et doit être transposée par les États membres dans leur droit national d'ici juin 2026. Lors de la conférence sociale d'octobre 2023, Elisabeth Borne, alors Première ministre, avait proposé de bâtir dans les 18 mois un nouvel index, « plus ambitieux, plus transparent », anticipant ainsi la transposition de cette directive européenne. Selon le HCE, « une concertation avec les partenaires sociaux aura lieu », après la remise de son rapport.
Les écarts sont aussi scrutés dans la fonction publique
Un index d'égalité professionnelle a aussi été déployé dans la fonction publique, inspiré de celui du privé. Mais bien plus récemment puisque seulement depuis l'année dernière. En vertu d'une loi adoptée en juillet 2023 et d'un décret d'application paru début décembre, les employeurs de la fonction publique d'État qui comptent plus de 50 agents sont donc désormais tenus de mesurer les écarts de rémunération et de taux de promotion entre les hommes et les femmes qui y travaillent.
Il en ressort par exemple que le Quai d'Orsay affiche une note de 85 sur 100. Idem pour les ministères sociaux (Travail, Santé, Solidarités) ou encore le ministère de l'Europe et des Affaires étrangères. Le ministère de l'Intérieur dépasse tout juste la note plancher, avec un score de 80. Selon l'Insee et l'administration, à profil identique, les femmes percevaient une rémunération inférieure de 2,9% à celle des hommes en 2020 dans la fonction publique d'État.
L'index doit désormais être déployé dans les deux autres branches du secteur public (hospitalière et territoriale) en cette année 2024.
