Jean-Christophe Chanut, à Berne et Lausanne
« Mais c'est quoi tout ce bazar autour de votre loi El Khomri ? Il est où le problème ? » C'est avec une innocence non feinte que cette dirigeante de l'Union patronale Suisse (UPS) pose cette question, tellement, pour elle, les débats français autour de la loi travail paraissent surréalistes. Comment pourrait-il en être autrement dans un pays où il n'y a ni code du travail (ou presque), ni salaire minimum, ni indemnités de licenciement, ni durée légale du travail, ni heures de délégation, ni ... On arrête là, tant le modèle social suisse, basé sur la culture du consensus, paraît aussi éloigné du notre que la planète Mars de la terre.
Mais alors, comment font les Helvètes avec leur taux de chômage de 4,3% (selon les normes BIT), leur PIB en nominal par tête de 81.276 dollars, leur salaire mensuel brut médian à 6.189 francs suisses (soit environ 5.571 euros)... ? « La réussite suisse est basée sur notre tissu économique extrêmement dense, nos produits à forte valeur ajoutée, nos banques, notre main d'œuvre très qualifiée... et notre dialogue social permanent et décentralisé » explique Boris Zürcher, chef de la Direction du travail au Secrétariat d'Etat à l'Economie (Seco). « Notre système de formation dual, notre économie diversifiée, notre tissu de PME tournées à 90% vers l'export et surtout notre consensus social sont les atouts majeurs de la Suisse », renchérit Stéphane Garelli, professeur spécialiste de la compétitivité du célèbre Institut international de management de Lausanne.
C'est donc ce fameux consensus social qui constitue l'un des piliers de l'économie suisse. Reste à comprendre comment il fonctionne... sans quasiment aucune règle. Et là, le voyage au pays de l'étrange débute...
Déjà, première surprise, ce n'est pas la peine de chercher le code du travail suisse... il n'existe pas, ou presque, en raison de la sacro-sainte règle suisse de la « liberté économique ». Les règles relatives aux relations du travail sont éclatées dans différents supports. Tout ce qui concerne le contrat de travail se trouve ainsi dans le Code suisse des obligations (assimilable au Code civil), institué en 1911. A côté, il existe une législation du travail très réduite qui fixe un certain nombre de règles minimales d'ordre public sur l'hygiène, la sécurité, l'interdiction du travail des enfants, les congés payés (4 semaines de vacances) et la durée maximale de travail (45 ou 50 heures selon les professions), etc. Enfin, il y a quelques lois spéciales non codifiées : sur l'égalité, les travailleurs détachés, le travail à domicile, le travail au noir, etc. Et... c'est tout. Par exemple, fait qui peut paraitre incroyable en France, aucune règle légale ne prévoit d'indemnité de licenciement..., sauf pour les salariés de plus de cinquante ans ayant 20 ans d'ancienneté dans leur entreprise qui ont droit à... deux mois de salaire. Et il n'existe qu'un embryon de législation sur les licenciements économiques collectifs dans les entreprises de plus de 250 salariés
Et s'il venait à l'esprit des autorités fédérales de modifier quelques règles du droit du travail, pas question de légiférer sans avoir auparavant reçu l'aval des représentants du patronat et des syndicats qui siègent dans des commissions fédérales tripartites. Par exemple, depuis le 1er janvier 2016, la Suisse a institué un dispositif proche du « forfait jours » français qui permet de contourner la législation helvétique sur « l'enregistrement » (le pointage des heures). Un mécanisme dont on aurait pu penser qu'il avait donné lieu à des heures de débats au Parlement confédéral pour en fixer les modalités pratiques... Pas du tout. Ce sont directement les présidents de l'Union syndicale suisse (USS) et de l'Union patronale suisse (UPS) qui se sont mis d'accord dans les salons feutrés du siège du gouvernement fédéral pour limiter le contournement de « l'enregistrement » aux seuls cadres gagnant plus de 120.000 francs suisses par an (soit 10% des salariés). Un accord qui a permis d'éviter le dépôt d'une loi, une simple ordonnance suffisant.
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Mais ces normes nationales restent donc extrêmement limitées.
En effet, en Suisse, tout ou presque doit être négocié, soit directement entre un salarié et un employeur lors de l'établissement du contrat de travail, soit lors de la négociation entre syndicats et patronats des conventions collectives du travail (CCT) au niveau des entreprises ou des branches professionnelles... au choix. Car il n'y pas de domaine réservé à la négociation de branche et d'autres à la négociation d'entreprise. L'important, comme le souligne le Seco, est de « coller » à la réalité du terrain, de décentraliser le plus possible. Les droits a minima, définis au niveau national (la Confédération Helvétique) ne sont donc que subsidiaires. Ils ne s'appliquent qu'à défaut d'autres règles plus favorables fixées au niveau des 26 cantons, des professions ou des 300.000 entreprises.
De fait, la pratique conventionnelle est relativement intense. 1,7 million de salariés du privé (soit 49%) sont couverts par une convention collective du travail (CCT). Ces dernières sont au nombre de 602. Ce sont elles qui fixent un éventuel salaire minimum et la durée effective du travail (qui atteint 41,7 heures hebdomadaires en moyenne), dans l'entreprise ou la profession. Et les CCT peuvent aborder absolument tous les sujets relatifs aux relations du travail. Ainsi, on l'a dit, s'il n'y a pas d'indemnité légale de licenciement, une CCT peut tout à fait en prévoir une dans une branche ou une entreprise. Idem pour le salaire minimum. S'il n'existe pas au niveau confédéral, 509 CCT en prévoient un au niveau de l'entreprise ou de la branche. Mieux, alors qu'au grand dam de l'Union syndicale suisse (USS) - l'une des deux grandes confédérations syndicales helvétiques - , 76% des Suisses ont voté contre l'instauration d'un salaire minimum confédéral (fixé à 4.000 francs suisses) lors d'une « votation » en 2014, une vingtaine des plus grandes entreprises suisses ont tout de même décidé de respecter un salaire minimum de 4.000 francs suisses. A noter, si une CTT de branche a été étendue, alors une convention d'entreprise ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables pour ses salariés. Il existe donc en Suisse, un « principe de faveur », celui-là même que la loi El Khomri veut remettre en cause en France.
Autre point qui ne manquera pas d'étonner côté français, la loi suisse ne prévoit rien sur l'activité syndicale. Ainsi, la présence des délégués syndicaux n'est absolument pas assurée dans les entreprises d'une certaine taille. Une fois encore, il revient aux conventions collectives de travail de prévoir des dispositions sur l'implantation syndicale... si elles le souhaitent. Ainsi, certains secteurs et entreprises disposent de délégués syndicaux et d'autres, non. Par exemple, au sein du groupe Bobst (leader mondial de la machine d'emballage qui emploie 5.000 salariés dans le monde), installé près de Lausanne, un accord a été conclu non pas avec des délégués syndicaux mais avec la « commission du personnel » - l'équivalent du comité d'entreprise français - qui apporte « 34 acquis sociaux supplémentaires (13,5 mois de salaires, essence à prix préférentiel, etc.) par rapport à la CCT de la branche Métallurgie (MEM).
Mais comment toute cette organisation est-elle possible ? Au Seco, on la joue très modeste : « Le modèle suisse semble fonctionner en Suisse. Il n'est pas exportable tel quel ». Une antienne d'ailleurs reprise aussi bien du côté de l'Union syndicale suisse (USS) que de l'Union patronale suisse (UPS). Les responsable de ces formations soulignent à quel point le consensus national est important. C'est même "la" donnée culturelle fondamentale pour comprendre le modèle suisse. La dernière grève générale au niveau de l'ensemble de la confédération helvétique remonte à... 1918. Un véritable traumatisme pour ce pays qui a déclenché une sorte de « plus jamais ça », d'où cette volonté affirmée de se mettre autour d'une table et de négocier et ce, répétons-le, de la façon la plus décentralisée possible. Il est dans l'ADN des autorités confédérales suisses de ne pas se mêler des affaires du monde du travail qui ne relèvent que de ses seuls acteurs.
Certes, il existe des divergences conjoncturelles. Ainsi, actuellement, l'USS revendique davantage d'égalité entre les salaires des femmes et ceux des hommes. Surtout, elle revendique une législation contrôlant davantage le licenciement des salariés âgés.
Mais les principes fondateurs sur lesquels repose l'économie suisse sont défendus par tous : une économie ouverte et libérale, un souci de maintenir la prospérité du pays quitte à accepter des sacrifices, le souci systématique d'abaisser les prix intérieurs pour combler le handicap d'un franc suisse fort, le maintien de la compétitivité des produits suisses à forte valeur ajoutée, etc.
A partir de là, comme le résume un dirigeant de l'UPS, « en Suisse, patronat et syndicats s'engueulent, négocient pendant des mois s'il le faut ; chaque partie lâche un peu de lest ; on trouve un consensus.... Et tout finit autour d'une bonne bière ».
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