L'exemple du Crédit Mutuel

En 2006, la Caisse nationale du Crédit Mutuel (CNCM) a demandé à France Retraite de dresser le bilan retraite de 200 de ses salariés, tous âgés d'au moins 49 ans révolus. « Nous sommes une entreprise de cadres. Chaque salarié est entré tardivement dans la vie active en raison de longues études supérieures. Les départs seront tardifs et le taux de remplacement sera faible. Pour que le montant des pensions versées soit acceptable, il leur faudra travailler plus longtemps. Dans ce contexte, le bilan permet à chaque salarié de mesurer la réalité de ses retraites », explique Laurence Guinchard, directeur des ressources humaines (DRH) de la CNCM.

Une aide à la décision

Dans le cadre législatif de l'époque, modifié depuis, les salariés pouvaient soupçonner derrière cette offre une volonté de les pousser dehors. « Il n'en a été, bien évidemment, jamais question, affirme Laurence Guinchard. D'ailleurs, l'accès à ce bilan retraite s'effectue uniquement sur la base du volontariat. » En fait, le bilan de carrière permet à chaque salarié de gérer sa fin de vie professionnelle comme une sorte de gestion des ressources humaines individualisée. Ces bilans sont suffisamment détaillés, année après année, jusqu'à 70 ans. Au vu de leur bilan, certains de ces cadres souhaiteront poursuivre leur carrière encore quelques années, d'autres, au contraire, se diront qu'ils pourront partir aussitôt. Ils constituent une aide à la décision et un moyen d'arbitrage pour les salariés, tant sur le plan professionnel que patrimonial. « En fait, glisse Laurence Guinchard, ils lèvent les incertitudes pour l'avenir proche. »