Transfert d'entreprise, groupes de sociétés, sous-traitance... autant d'hypothèses dans lesquelles peut apparaître la notion d'employeurs conjoints ou de co-employeurs. Cette notion a été établie par la jurisprudence. La reconnaissance de la qualité de co-employeurs entraîne pour les sociétés mises en cause la solidarité dans leurs obligations patronales. Autrement dit, en cas de contentieux, si condamnation il y a, les sociétés reconnues comme co-employeurs devront solidairement régler les dédommagements dus au salarié.Les critères dégagés par la jurisprudence pour reconnaître ou non la qualité de co-employeur se fondent essentiellement sur l'existence d'une confusion d'intérêts entre les différentes sociétés ainsi que sur le lien de subordination régissant les rapports entre elles et le salarié. Par exemple, dans un arrêt du 27 mars dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est penchée sur le licenciement économique de certains salariés après le rachat de leur société par une autre. La société Y, qui avait racheté la société X, avait décidé de regrouper toutes ses activités sur un site unique. Certains salariés ont refusé d'aller travailler sur le nouveau site. Licenciés pour motif économique par leur société d'origine, ils ont décidé de saisir la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de dommages et intérêts. Les juges ont condamné les deux sociétés à régler solidairement des dédommagements aux salariés. Pour la Cour de cassation, les deux sociétés avaient la qualité de co-employeurs car elles " formaient un ensemble uni par la confusion de leurs intérêts, de leurs dirigeants, de leurs activités et de leurs moyens d'exploitation ".De la même façon, la haute juridiction avait jugé, le 19 juin 2007, à propos de groupes de sociétés, que la société mère, même soumise au droit finlandais, devait être solidairement condamnée avec sa filiale qui avait abusivement licencié un salarié dès lors que les intérêts, les activités et la direction de ces deux entités étaient confondus. En revanche, dans un arrêt du 6 février dernier, la Cour de cassation n'a pas retenu la qualité de co-employeurs pour un donneur d'ordre et un sous-traitant. Car elle a relevé que " les salariés concernés effectuaient pour le compte de l'entreprise utilisatrice une tâche spécifique et restaient sous l'autorité de leur employeur ".LES PRECAUTIONS A PRENDRELa qualité de co-employeurs suppose donc une solidarité dans les obligations patronales. Pour autant, le licenciement du salarié par l'un des employeurs ne s'applique pas automatiquement à l'autre. Ainsi, deux sociétés étaient sous la coupe d'un même dirigeant. Elles employaient chacune à mi-temps un salarié. Pour le licencier, elles ne peuvent se contenter de lui adresser une lettre unique. Pour la Cour de cassation, les faits reprochés au salarié n'ont concerné qu'une seule société. La haute juridiction a donc considéré, dans un arrêt du 9 janvier dernier, que le licenciement prononcé au nom des deux entreprises était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, les sociétés co-employeurs ont intérêt à prendre certaines précautions.Notamment, elles ne peuvent pas négliger le formalisme du licenciement. Si ces entreprises veulent simultanément licencier un salarié, elles doivent mettre en oeuvre des procédures distinctes afin de s'éviter une mauvaise surprise.

latribune.fr

29 Sept 2008, 15:40

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