Certaines entreprises en font une règle de management ; d'au...

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Certaines entreprises en font une règle de management ; d'autres y ont recours en période de restructurations, plus fréquentes du fait de la crise. Dans un cas comme dans l'autre, elles comptent sur les bienfaits supposés ou attendus de la mobilité des salariés. Certaines directions des ressources humaines n'hésitent d'ailleurs pas à insérer une clause de mobilité à tout va dans les contrats de travail. Il faut pourtant y regarder à deux fois, car cette pratique risque de s'avérer désastreuse en droit tant pour les groupes que pour les PME. En effet, dans un arrêt du 23 septembre dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation est catégorique : « La clause de mobilité par laquelle le salarié lié à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle. »En fait, avant de rédiger une telle clause, l'employeur doit prendre un maximum de précautions. Il doit avancer un intérêt pour l'entreprise et délimiter une zone géographique. Par exemple, la mutation du salarié doit pouvoir s'expliquer par le bénéfice que son expérience et ses compétences apporteront à l'entité d'accueil. Mais il est aussi primordial d'obtenir l'acceptation de l'employé ou du cadre concerné au moment d'exercer la clause de mobilité et lui laisser le temps de s'organiser. Et en aucun cas un employeur ne peut lui demander à l'avance son acceptation. C'est notamment l'un des points reprochés par la Cour de cassation dans l'affaire qu'elle a examinée en droit.La société Renault France Automobile avait engagé en 1999 une personne comme responsable du service marketing auprès de l'établissement de Caen, devenu la société Renault France Automobiles Val-de-Seine. En janvier 2004, il signe avec cette dernière entreprise un avenant à son contrat de travail, lequel insère à la fois une promotion et une clause de mobilité. Selon cette disposition contractuelle, ce salarié pourrait être amené à exercer ses fonctions dans toute autre société de Renault France Automobile. Plusieurs mois après, l'employeur veut mettre en ?uvre la clause de mobilité. Le responsable du service marketing refuse la mutation et est licencié le 3 janvier 2006. Il décide de saisir la justice pour licenciement abusif.acceptation du salariéDans un arrêt de 2007, la cour d'appel de Caen donne gain de cause à la société. Elle estime que la mutation du salarié dans une autre filiale du groupe constituait un simple changement de ses conditions de travail, une décision qui entrait parfaitement dans le pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs, elle explique que le salarié ne pouvait pas méconnaître les engagements de la clause de mobilité. Une interprétation en droit que n'a pas du tout partagée la Cour de cassation. Pour la haute juridiction, en vertu de l'article L.1222-1 du Code du travail (ancien article L. 122-12), un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d'employeur. Autrement dit, il doit lui être demandé son avis lors de la mise en ?uvre de la clause. Et, à la différence de la cour d'appel de Caen, une simple mutation dans une autre filiale constitue en soi une modification substantielle du contrat de travail. Ce qui implique de recueillir l'acceptation du salarié.L'arrêt du 23 septembre rappelle donc les employeurs à la prudence. Pis, s'ils venaient à utiliser la mobilité comme un moyen de coercition dans un contexte conflictuel, ils pourraient très bien se voir reprocher un harcèlement moral. Ce risque est aussi à éviter après le retour d'un congé parental, de maternité ou d'un accident du travail. Frédéric HastingsRédiger une clause de mobilité sur mesureLa Cour de cassation est catégorique : une mutation ne peut pas être acceptée à l'avance par le salarié même si elle figure dans son contrat de travail.social

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