Les politiques de recrutement doivent se montrer volontaristes

On pourrait croire qu'un contexte de récession simplifie la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. La compétition n'est plus aussi acharnée pour recruter les jeunes diplômés, l'inflation salariale n'est plus de mise, les collaborateurs sont plus prudents dans leurs revendications? Or loin de desserrer les contraintes, la crise vient les accélérer en amplifiant les difficultés de recrutement, de motivation et de fidélisation.Le cas des banques et institutions financières, qui font face à de multiples défis, est à ce titre exemplaire.Le choc démographique provoqué par les départs des baby-boomers n'est pas encore maîtrisé, notamment en ce qui concerne le renouvellement des cadres dirigeants.Les collaborateurs démotivés par la réduction des investissements, l'absence de perspectives, la diminution des bonus adoptent une relation plus « transactionnelle ».La recherche de profils toujours plus qualifiés et adaptables est en décalage avec la réalité d'emplois limités par la standardisation des procédures et des perspectives de carrières peu attractives.Les excès de certains établissements ont créé un environnement hostile à l'égard du monde financier. Du coup, les difficultés s'accroissent au moment même où le besoin de compétences pointues se fait plus pressant pour gérer les conséquences de la crise. Certains métiers souffrent d'une pénurie de ressources spécialisées, à l'exemple des fonctions commerciales qui auraient besoin d'être musclées pour redresser les ventes.efforts de formationS'il faut aujourd'hui gérer les aspects sociaux les plus difficiles de la crise ? réduction des effectifs, licenciements, etc. ?, il est également indispensable de préparer la relance, à travers des politiques de ressources humaines plus volontaristes et surtout plus cohérentes dans le temps.Sur le plan interne, il s'agit de renforcer la gestion des carrières, processus qui ne souffre pas le « stop and go »?: c'est une démarche de long terme qui demande cinq à dix ans pour identifier les cadres à haut potentiel et les développer. Les efforts de formation restent essentiels pour faire progresser les ressources internes, plutôt que d'engager des recrutements externes coûteux et plus risqués. Enfin, la culture d'entreprise, souvent malmenée en période de crise, doit faire l'objet d'une attention particulière?: elle constitue en effet le lien qui peut fédérer les équipes et entretenir un sentiment d'appartenance fort.Vis-à-vis de l'extérieur, il est nécessaire de continuer à recruter de jeunes diplômés, d'abord pour ne pas avoir à gérer la pénurie des classes creuses dans quelques années, ensuite pour ne pas gommer le capital « employeur » acquis sur les campus. C'est aussi pour l'entreprise l'occasion d'ouvrir son recrutement, par souci éthique mais aussi pour bénéficier d'un vivier de compétences plus large, qui lui permettra de répondre à la diversité de ses clients et de ses marchés.La gestion des compétences doit donc redevenir une priorité sur l'agenda ? certes déjà chargé ? des dirigeants, accaparés par la gestion sociale. Avec en corollaire des modèles réinventés pour redonner place à l'esprit d'entreprise, pour mieux fidéliser les talents d'aujourd'hui et bien préparer ceux de demain. nFabien Delon Manager au sein du pôle services financiers, Bain & Company.Sophie Serratrice En charge des ressources humaines, Bain & Company.La gestion des compétences doit donc redevenir une priorité sur l'agenda ? certes déjà chargé ? des dirigeants.