Mickaël Cabrol
Paradoxalement, c'est du côté de l'IA qu'il faut chercher de l'aide. Celle-là même qui effraie les gardiens du temple parce qu'elle appelle de nouvelles pratiques et de nouveaux modes de fonctionnement. L'idée ne va pas de soi, et pourtant l'IA peut être un formidable accélérateur de diversité, en particulier appliquée à l'embauche ; l'opportunité de remettre du sens - et de l'humain - dans le recrutement.
L'estimation est vertigineuse, mais les chiffres résument bien ce qui se joue aujourd'hui pour la HR tech : d'après Helen Poitevin, analyste chez Gartner, cabinet de conseil spécialisé dans les nouvelles technologies, « le marché des solutions de recrutement nourries à l'intelligence artificielle devrait représenter près de deux milliards d'euros dans le monde d'ici 2020 ». Cette forte croissance, même ramenée à la moitié de ces prévisions, désigne clairement le cap pris par les acteurs du recrutement digital comme un chemin d'avenir. Un avenir qui ouvrirait l'entreprise à plus de diversité, parce que les algorithmes introduits dans les solutions de recrutement affranchiraient les candidats des biais humains qui peuvent, parfois, peser sur eux. Il ne s'agit pas d'un jugement de valeur - nous sommes tous sujets à des biais, bien souvent inconscients -, mais d'un constat dont chacun a pu faire l'expérience au cours de sa vie professionnelle.
Si la pertinence de l'IA appliquée au recrutement est accueillie avec un certain scepticisme de la part de recruteurs privilégiant une approche plus traditionnelle, c'est d'abord faute de preuves tangibles. Ils sont comme Saint Thomas : ils attendent de voir. Mais il est vrai que la volonté de changement requiert une certaine foi... À défaut, on peut leur soumettre l'exemple du géant de la grande consommation Unilever qui a dévoilé auprès de Business Insider les résultats d'un an d'expérimentation d'une solution de recrutement vidéo. De juillet 2016 à juin 2017, 250.000 candidats, de 69 pays différents, ont passé les mêmes types d'entretiens vidéo en phase de présélection. Ils étaient notés de 1 à 5, en fonction de la qualité de leur entretien. Outre le gain de temps considérable (le temps moyen passé par les recruteurs à examiner les demandes a diminué de 75% !), le groupe a salué une augmentation « significative du nombre de candidats non-blancs », ainsi qu'une diversification de l'origine sociale des candidats. CQFD.
Ce constat posé, quels enseignements peut-on en tirer ? Que le recrutement digital favorise effectivement la diversité des candidats. Que les entretiens vidéo libèrent les recruteurs d'une course épuisante - et parfois ingrate - à la présélection et les incitent à retenir des talents que des considérations sans rapport avec leurs compétences auraient peut-être écartés sur le papier. Bref, que l'humain peut tirer profit, pour autrui et pour lui-même, de la boîte à outils digitale qui s'offre à lui, et que le cocktail « logique/ intuition » du bon recruteur n'est peut-être plus le meilleur garant d'un bon recrutement. Mais alors, que va apporter l'IA aux solutions d'entretiens vidéo ? Du sel. Oui, de la subtilité dans l'analyse qui va attirer l'attention des recruteurs sur des aspects qui les amènent habituellement à une bonne ou mauvaise impression générale, sans qu'il leur soit toujours possible d'expliquer pourquoi. Surtout, les algorithmes vont venir entériner, au sens étymologique de « rendre complet », la réduction des biais fondés sur l'âge, le genre ou le diplôme. L'ère de la diversité vient frapper à la porte.
Très concrètement, les solutions d'entretiens vidéo enrichies par des algorithmes vont analyser le comportement des candidats pendant leur entretien. Cette analyse est alors comparée à celle de candidats précédemment recrutés en se concentrant sur quelques critères clés : tout ce qui relève, par exemple, de la qualité de l'expression (richesse lexicale, vocabulaire choisi, registre de langue), de la prosodie (rythme, ton) ou encore de la manière d'être (souriant, dynamique, nonchalant ou désinvolte). L'intelligence artificielle dans ces solutions est un deus in machina, un esprit qui agite la masse des données comparées : sur la base des meilleurs talents recrutés, la solution recommande ceux qu'elle considère comme les meilleurs candidats. Ni plus ni moins. Alors, bien sûr, ce « dieu dans la machine » effraie les tenants de procédés plus classiques qui crient à la toute-puissance, forcément arbitraire, des algorithmes, à la menace qui s'ensuit pour les recruteurs, au risque du clonage et de la reproduction : comme l'IA est conçue par des hommes sujets aux biais, ces biais auront tendance à se reproduire (mais de manière très atténuée, comme si le recruteur bénéficiait, pour chaque candidat, de l'avis d'un panel de recruteurs).
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Venir à bout de ces inquiétudes ne sera pas sans mal : tout changement effraie, et chacun pense que ses raisons sont bonnes, puisque ce sont les siennes. Cependant, pour tenter de répondre sur un ou deux des points évoqués, il paraît bien curieux de crier au loup du clonage ou de la reproduction des biais quand on continue à considérer le CV « papier » comme la base immuable, imprescriptible, du recrutement. Je ne dis pas que le CV « papier » est à bannir : ne jetons pas le bébé avec l'eau du bain... Simplement, c'est un outil qui a vieilli, et limité par sa nature même ; il semble essentiel de lui apporter aujourd'hui le soutien d'outils digitaux qui fonctionnent et qui ont fait leur preuve. Ce n'est pas une vérité sortie du chapeau, c'est un fait : les algorithmes ouvrent le recrutement à plus de diversité, domaine dans lequel la France est à la traîne. Les Anglo-Saxons considèrent depuis longtemps que les compétences sont transversales ; l'expérience acquise sur une fonction, dans un métier, n'enferme pas ad vitam le salarié dans un rôle où sa motivation s'épuise, faute de nouveauté. En France, il est bien rare de voir, par exemple, un salarié des fonctions support passer sur des fonctions commerciales. Et l'on ne verra jamais un docteur en sciences humaines intégrer une fonction support en entreprise. Pourquoi ? Parce que nous ne croyons pas aux avantages de la diversité. La formation et l'expérience sont toujours préférées à la motivation et à la curiosité.
On connaît les arguments des détracteurs de l'IA. Ce sont les mêmes depuis toujours, et leur devise est un mantra qui rassure un pur instinct de fixité : « il est prudent de ne rien changer ! » Mais les choses changent, qu'on le veuille ou non. D'où la nécessité de voir autrement, de faire autrement, de manager et de recruter autrement. L'intelligence artificielle, ce n'est pas Pac Man : elle ne va dévorer ni l'intuition des recruteurs, ni l'autorité des managers, ni la direction des entreprises. Bien utilisée, elle va tout au contraire faciliter le travail de chacun.
Le problème, et Billy Beane en parlerait mieux que quiconque (sa méthode statistique appliquée au recrutement des joueurs de Baseball a été vivement critiquée, puis largement copiée), c'est l'opposition systématique « intuition vs analytics », brandie par ceux qui se fient un peu trop à leur propre jugement. Une opposition qui n'a pas lieu d'être en réalité ; car les deux sont appelés à se compléter (comme le Sénat et le gouvernement ; le yin et le yang ; Quick et Flupke...) : l'un n'a pas vocation à se substituer à l'autre, mais à en corriger les défauts. Il ne s'agit pas d'abandonner le processus de recrutement à une puissance de calcul, à une intelligence dépourvue d'âme. Les algorithmes, c'est l'aiguillage. Ils mettent sur les rails du recrutement les bons candidats, ceux qui objectivement conviennent le mieux - sans égard pour leur âge, sexe, formation, expérience (précisément ce par quoi un recruteur sous 150 CV aurait tendance à commencer, faute de temps). Mais il y a toujours un pilote dans l'avion, un recruteur qui intervient dans un second temps, et qui choisit non pas au regard des seuls résultats chiffrés, mais bien selon ses affects et son expérience, son intuition et sa logique. Et il a le temps de recevoir comme il faut chaque candidat retenu, puisqu'il n'a pas perdu son huile et sa peine dans des phases de présélection sans fin.
Quant au clonage, il n'a pas attendu les algorithmes pour se manifester ; il existe de toute façon, et la reproduction irrigue la société dans toutes ses composantes. Autant favoriser et valoriser une forme de clonage tempéré ou corrigé par la dualité des acteurs engagés dans le processus de recrutement. Une dualité qui tend à élargir le spectre des candidats reçus, comme l'éventail des horizons perçus : bref, qui offre de voir plus loin. Et mieux.
Mickaël Cabrol
Comment ça marche ?