Pourquoi l'e-recrutement va devenir systématique
Mickaël Cabrol
Mickaël Cabrol
2015 et sa nouvelle guerre des talents. Qu'il s'agisse du recruteur ou du candidat, la volonté de collaborer avec le plus prometteur est devenue leur priorité. Mais, en cette période de crise de l'emploi, où chacun des acteurs campent sur ses positions, les processus de recrutement s'allongent et se complexifient. Si les actifs craignent pour leur avenir (période d'essai non renouvelée, promesse de CDI non tenue, augmentation/prime reportée, etc.), les structures, quant à elles se freinent et se protègent de toute erreur de casting. Cependant, le besoin est bel et bien réel : 46,8 % des entreprises envisagent de recruter par exemple, pour répondre à un surcroit ponctuel d'activité. Candidats en alerte et employeurs sont alors en veille permanente. Ils font preuve de toujours plus d'ingéniosité pour séduire et provoquer n'importe quelle opportunité professionnelle fructueuse.
Avec la multiplication des outils et sites web dédiés à l'embauche, le marché de l'emploi est de plus en plus accessible. Par le passé, l'avantage était toujours donné à l'employeur. Aujourd'hui, la roue pourrait tourner au profit des candidats. Ils disposent en effet, de nouveaux outils capables de les renseigner sur la structure convoitée (réseaux sociaux, sites de notations type Glassdoor, etc.) pour échanger d'égal à égal lors de l'entretien. Si la structure profite de quelques centaines de candidatures pour répondre à une offre, le candidat talentueux attend lui aussi des propositions.
Aux Etats-Unis par exemple, le site Hired.com met en concurrence les entreprises sur des profils de candidats recherchés. Bienvenue dans l'ère nouvelle du recrutement 3ème génération ! Une approche unique qui fait gagner en souplesse et permet au processus d'embauche d'être plus performant et moins onéreux, mais aussi plus transparent et interactif. On assiste alors à un travail en profondeur de l'identité numérique professionnelle, pour ainsi aboutir à une parfaite adéquation entre candidat, poste et employeur. Pour y parvenir aussi, le recruteur focalise de plus en plus son attention sur l'étude des « soft skills » du postulant : 23 % d'entre eux sont attentifs au savoir-être et à la personnalité dans la sélection du candidat.
Dans les dix prochaines années, le recrutement deviendra intégralement digital et collaboratif. A l'instar d'un profil candidat sur LinkedIn, les entreprises proposeront également un suivi actualisé de leur parcours pour renseigner sur leurs forces et leurs opportunités. Le but étant de se détacher de ses concurrents et de toujours placer le talent et le recruteur sur un même pied d'égalité. Tout comme un séjour sur Tripadvisor ou un logement sur Airbnb, les acteurs du marché de l'emploi se verront attribuer une note, appelée « indice de confiance », partagée sur la toile, pour confirmer des performances et qualités de tout un chacun. L'accent sera mis sur la pertinence des références et recommandations des postulants (anciens employeurs et collaborateurs) et des structures (salariés actuels et passés, prestataires, clients, etc.). Tous devront disposer de témoignages positifs pour faire la différence.
Dès lors, les process d'embauche seront encore simplifiés. Le candidat pourra postuler en ligne en utilisant non plus un CV classique, mais un extract de son profil LinkedIn par exemple, qu'il enverra directement sur la page du recruteur. L'entreprise en demande profitera quant à elle, d'un moteur de recherche plus performant. Elle pourra alors affiner sa recherche (compétences professionnelles mais aussi activités, centres d'intérêts, personnalité, etc.) pour n'approcher que les candidats en parfaite adéquation avec ses attentes et ses valeurs.
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Afin de confirmer son choix, la structure proposera systématiquement un certain nombre de tests en ligne (exercice de présentation, test psychologique, étude de cas, test linguistique, etc.) pour parfaire sa connaissance du candidat et lui permettre de montrer ce qu'il vaut, son potentiel et appuyer son enthousiasme. Les professionnels RH sont en effet partagés à 50/50 entre la recherche des meilleurs talents ou des personnes les mieux adaptées à leur culture . A la suite de l'entretien, recruteur et postulant rédigeront un feed-back, qu'ils posteront sur la toile, pour permettre d'identifier leurs compétences et leurs forces respectives et alimenter leur nouvel « indice de confiance. »
La volonté d'instaurer une relation transparente et honnête est un objectif prioritaire. Mais la principale difficulté du recrutement de demain, sera de faire cohabiter intelligence artificielle et relation humaine. En effet, selon l'étude Xerfi "La robotique en France", l'Hexagone fait peau neuve et s'ouvre de plus en plus à la robotique et aux algorithmes (+29.4 %). Les résultats et datas issus des tests en ligne seront donc analysés et travaillés par des robots capables d'en tirer profit pour proposer des modèles types. Ils attesteront aussi de la performance future d'un candidat et de sa capacité à s'intégrer dans la culture d'entreprise. Plus de relation et d'humain, malgré une montée en puissance de la robotisation, un paradoxe auquel le recrutement de 2025 devra répondre.
Mickaël Cabrol