Une représentation unique du personnel, le retour des cercles de réflexion, la primauté donnée aux accords d'entreprise....Comme chaque année, l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), qui regroupe environs 5.000 responsables des ressources humaines, publie ses propositions en matière de droit du travail et de relations sociales dans les entreprises. Globalement, dans le crû 2013, l'association émet des recommandations étroitement inspirées de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, posant les bases d'une « flexisécurité à la française". Accord qui est devenu la loi du 14 juin 2013.
Instituer une représentation unique du personnel
Pour l'ANDRH, il faudrait maintenant aller plus loin que ce que prévoit l'ANI du 11 janvier pour continuer d'alléger le droit du travail et améliorer la compétitivité... mais tout ceci par la voie du dialogue. Ainsi, vieille antienne, l'association se propose de mettre fin « au mille-feuille social » de la représentation du personnel. Il s'agirait de réunir l'ensemble des compétences actuelles détenues par le CE, les DP, le CHSCT et autres délégués syndicaux dans une « instance unique de concertation et de négociation » (IUCN) qui se réunirait mensuellement. Avec des ordres du jour distincts pour bien faire la différence entre l'activité de négociation et celle de concertation.
Donner plus largement la possibilité aux entreprises de signer des accords dérogatoires au droit du travail
Dans le même ordre d'idée, l'ANDRH propose donc de déjà faire évoluer l'ANI du 11 janvier afin de « redéfinir les éléments d'un nouveau rapport entre l'économique et le social par la négociation ». Concrètement, il s'agirait de pouvoir « négocier un accord majoritaire aboutissant à un accord expérimental soumis à l'homologation administrative, pour déroger aux dispositions du code du travail ». Ce qui signifie, à la différence de ce que prévoit l'ANI qui limite les fameux accords dérogatoires de maintien de l'emploi aux entreprises rencontrant des difficultés, que les entreprise, dès lors qu'un accord est conclu, pourrait davantage déroger au droit du travail même lorsqu'elle sont en bonne santé, au nom de l'amélioration de leur compétitivité. La loi deviendrait alors supplétive.
Etant entendu que l'ANDRH demande que ces accords de maintien de l'emploi, devenus « un cadre collectif », prime « sur toutes les modalités individuelles de contrat de travail », notamment dans les domaines du temps et de l'organisation du travail, les éléments de rémunérations et la mobilité. Bref, un salarié qui refuserait une modification dans ces domaines pourrait alors être licencié...
Introduire des critères de performance sociale dans la rémunération variable des cadres
Dans un tout autre domaine, l'ANDRH souhaite mieux impliquer le management pour améliorer la qualité de vie au travail, via l'introduction progressive de critères de performance sociale dans la partie variable de la rémunérations des cadres. Par exemple : taux de féminisation, de formation, réduction des accidents du travail...
Il conviendrait aussi de réinstaurer des cercles d'expression collectifs où les salariés pourraient parler du travail... Une sorte de réminiscence des lois Auroux de 1982 qui avaient institué le « droit d'expression ». Mais cela n'avait pas vraiment marché.
