"Plus de 50 ans, un atout pour l'entreprise"? C'est le message que souhaite en tout cas faire passer le ministère de l'Emploi dans le cadre du démarrage du plan quinquennal pour l'emploi des seniors. Pourtant, il ne fait pas bon rechercher un emploi après 45 ans, surtout s'il s'agit d'un poste de cadre ou si l'effectif de l'entreprise convoitée se monte à plus de 200 personnes. Selon les résultats du premier baromètre national sur les discriminations à l'embauche rendu public mardi, l'âge constitue le premier obstacle d'accès à l'emploi, suivi de l'origine ethnique.

Ainsi, par rapport au candidat type de moins de 30 ans et français de souche, le candidat de 48-50 ans a, d'une manière générale, trois fois moins de chance de recevoir une réponse positive à sa candidature. La barrière à l'embauche s'élève encore si le candidat quinquagénaire est un cadre puisque dans ce cas, il a sept fois moins de chances d'être reçu à un entretien d'embauche que le candidat de référence. Et en ce qui concerne une candidature à un emploi dans une entreprise de plus de 200 personnes, la personne de 48-50 ans reçoit neuf fois moins de réponses positives que le candidat de référence.

La discrimination à l'embauche du fait de l'âge varie fortement en fonction de la taille de l'entreprise. Car si le taux de réponses positives reçues par un candidat senior est seulement de 11% dans les entreprises de plus de 200 salariés (100% pour le candidat de référence), il grimpe à 33% dans celles de moins de 20 salariés et à 38% dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 20 et 199 salariés.

L'origine ethnique est le second facteur de discrimination à l'embauche, selon les résultats de cette enquête menée par l'Observatoire des discriminations en partenariat avec l'entreprise de travail temporaire Adia. Ainsi, le candidat au patronyme maghrébin reçoit trois fois moins de réponses positives que le candidat de référence et six fois moins s'il est cadre. "Le diplôme n'est donc pas une protection pour ce type de candidats", souligne Jean-François Amadieu, sociologue et directeur de l'Observatoire des discriminations. En outre, l'existence de pénuries de candidats sur certains types d'emplois n'atténue en rien les discriminations à l'embauche du fait de l'origine ethnique des candidats.

Comparativement à une première enquête menée en 2004 et portant uniquement sur des postes de commerciaux situés en Ile-de-France, les discriminations à l'embauche dont sont victimes les seniors et les personnes non françaises de souche se sont accrues en deux ans. En revanche, les discriminations à l'égard des personnes handicapées, les personnes d'apparence disgracieuse ou les femmes avec enfants sont moins fortes, et parfois en diminution (cas du candidat handicapé).

Cette enquête, qui a porté sur plus de 6.400 CV envoyés en réponse à des annonces parues dans la presse ou sur Internet, hors fonction publique et secteur agricole, indique que dans environ 10% des cas, les candidats susceptibles d'être discriminés l'ont été (pas de réponse positive, contrairement au candidat type). Ce qui signifie qu'au seul stade du tri des CV, les entreprises ont un risque potentiel d'être poursuivies pour discrimination de 10%. Or, les plaintes pour discriminations sont passibles d'une condamnation pénale.