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Des employés de Meta aux États-Unis contestent un outil interne qui enregistre leurs interactions sur ordinateur pour entraîner des modèles d'IA, via tracts et pétition s'appuyant sur le National Labor Relations Act.
/FW1FP/Alex Smith - REUTERS - REUTERS - Dado Ruvic
Depuis quelques jours, des employés de Meta glissent des tracts jusque dans les toilettes de plusieurs bureaux américains pour dénoncer un nouvel outil installé sur leurs ordinateurs, capable d’enregistrer chaque mouvement de souris, clic et frappe sur le clavier, au service d’un grand projet interne d’entraînement de modèles d’intelligence artificielle.
Ces tracts appellent leurs collègues à signer une pétition en ligne et posent la question frontalement : « Voulez-vous travailler dans une usine d’extraction de données des employés ? » En filigrane, une autre interrogation se joue : jusqu’où un employeur peut-il surveiller le travail numérique de ses équipes au nom de l’IA sans franchir la ligne rouge du droit du travail américain ?
Au cœur de la contestation, un programme baptisé Model Capability Initiative (MCI), qui permet à Meta de capter, sur une liste d’applications ciblées, les interactions de ses salariés avec leur ordinateur : mouvements de souris, clics, frappes, mais aussi contenu de l’écran au moment où l’outil est actif.
Ces données sont destinées à entraîner des agents d’IA capables de réaliser des tâches bureautiques courantes, comme naviguer dans des menus, remplir des formulaires ou manipuler des outils métiers. La direction promet des garde‑fous, assurant que ces informations ne seraient pas réutilisées à d’autres fins et que les éléments personnels capturés par inadvertance ne seraient pas « appris » par les modèles, tout en reconnaissant qu’il s’agit bien d’un enregistrement systématique de l’activité numérique au travail.
Pour Meta, l’argument est simple : pour bâtir des agents utiles, il faut des exemples de la manière dont les humains utilisent réellement les logiciels, donc collecter ces signaux de comportement. Mais pour une partie des salariés, ce glissement de l’observation technique vers une surveillance continue ressemble à un changement de contrat implicite, dans un contexte déjà tendu par plusieurs vagues de licenciements et par la crainte que ces mêmes agents puissent, à terme, automatiser une partie de leurs fonctions.
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La riposte s’organise de façon low tech : des tracts déposés dans les salles de réunion, sur les distributeurs automatiques, à proximité des distributeurs de papier toilette, invitent les salariés à scanner un QR code renvoyant vers une pétition dédiée au projet MCI. Le texte de la pétition est accessible en ligne. Il dénonce un dispositif qui transformerait les employés en matière première pour l’IA, demande davantage de transparence sur la nature exacte des données collectées et appelle à un retrait ou, au minimum, à un consentement explicite et éclairé. Le ton est politique : les auteurs rappellent que les travailleurs sont protégés par la loi lorsqu’ils s’organisent pour améliorer leurs conditions de travail et insistent sur le besoin de fixer des limites claires à la surveillance numérique dans l’entreprise.
Si le mouvement reste pour l’instant circonscrit à certains sites américains, il s’appuie sur un vocabulaire très familier des campagnes syndicales, avec un appel à l’action collective et des références directes aux droits fédéraux. C’est un signal faible mais révélateur, dans un secteur tech peu syndiqué : même sans structure syndicale formelle, des salariés utilisent des outils classiques de mobilisation pour contester un projet d’IA jugé trop intrusif.
Pour se protéger, les organisateurs de la pétition mettent en avant le National Labor Relations Act (NLRA), une loi fédérale de 1935 qui garantit aux salariés du secteur privé le droit de se regrouper pour améliorer leurs conditions de travail, avec ou sans syndicat. Le texte fondateur du NLRA précise ces droits. Le concept clé est celui d’« activité concertée protégée » : discuter des conditions de travail avec ses collègues, faire circuler une pétition pour modifier un dispositif interne ou interpeller l’employeur ou une agence publique au sujet de la sécurité ou de la surveillance relève de ce champ et ne peut, en principe, justifier ni sanction, ni licenciement. Autrement dit, un employeur ne peut pas légalement punir, menacer ou intimider des salariés parce qu’ils s’organisent contre un outil de monitoring, tant que leurs actions restent dans les limites fixées par la loi.
Concrètement, si des employés estiment que Meta réagit de manière répressive à cette mobilisation – par exemple en ciblant les signataires de la pétition –, ils peuvent déposer une plainte (« unfair labor practice charge ») auprès du National Labor Relations Board (NLRB), l’agence chargée de faire respecter le NLRA. Les ressources fédérales rappellent ces voies de recours. Le NLRB peut enquêter, auditionner salariés et managers, demander des documents internes et, le cas échéant, imposer un accord ou des réparations ; ces affaires alimentent ensuite une jurisprudence qui fixe progressivement les limites acceptables de la surveillance numérique au travail. Même sans procédure engagée à ce stade, le simple fait d’invoquer le NLRA dans les tracts envoie un message : cette contestation se place volontairement sur le terrain du droit, pas sur celui d’un simple désaccord interne.
(Avec Reuters)
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Comment Meta a déployé un outil de suivi pour entraîner ses agents d’IA