par Gilbert Reilhac

BELFORT (Reuters) - Dans le Territoire de Belfort, bastion de l'industrie française où chômage élevé rime avec faible niveau de formation, les "compétences" - sens de la communication, gestion du stress, rigueur - sont au coeur de la stratégie de l'agence Pôle emploi.

"Savoir-être" et "savoir-faire" sont devenus des critères clés du recrutement dans le cadre du Plan d'investissement dans les compétences (PIC) de 15 milliards d'euros, lancé l'an dernier par le ministère du Travail, avec pour objectif de former un million de jeunes et un million de chômeurs pour ramener le taux de chômage à 7% d'ici la fin du quinquennat.

"Les postes sont définis par compétences et plus par métiers. Pour des emplois dans une chaîne de pizzeria, on va par exemple sélectionner des gens qui ont travaillé dans la grande distribution ou dans des fast-food plutôt que dans des restaurants", explique Catherine Domon, directrice de l'agence Europe à Belfort, qui recrute dans le commerce, l'hôtellerie, les transports et les aides à la personne.

Dans un département, le Territoire de Belfort, où l'industrie emploie 26% des salariés, soit le double de la moyenne nationale, selon les données Urssaf, et où le niveau de chômage est supérieur à la moyenne (9,5% au troisième trimestre 2018 pour 9,1 en France métropolitaine), cette stratégie est jugée particulièrement pertinente.

"Soixante pour cent des demandeurs d'emploi n'ont pas le bac", souligne Catherine Domon.

LES "MARDIS DU RECRUTEMENT"

Sur le site internet de Pôle emploi, les employeurs sont invités à cocher les compétences requises pour les postes disponibles et les demandeurs d'emploi à gérer leur profil en listant celles qu'ils ont acquises.

"Leurs compétences vont matcher avec celles que recherchent les employeurs", souligne Cyrielle Djioua, l'une des 2.200 jeunes en service civique recrutés par Pôle emploi pour aider les demandeurs d'emploi dans l'usage de l'informatique.

L'agence organise depuis septembre les "mardis du recrutement" dans le cadre de "#VersUnMetier", une opération nationale destinée à favoriser l'embauche dans les secteurs en "tension", au premier rang desquels le commerce, la réparation automobile, la métallurgie et la construction.

On y est proche du "job dating", à une nuance près : tandis que l'entreprise a défini les compétences requises par le ou les postes proposés, l'agence a sélectionné une dizaine de demandeurs d'emploi correspondant au profil. A raison d'un quart d'heure par candidat, dans un bureau mis à disposition par Pôle emploi, trois heures suffisent pour obtenir un résultat.

Exemple de recrutement compliqué, les deux employés que recherchent les pompes funèbres Alain Hoffarth, basées dans le Haut-Rhin. Il s'agit d'un travail de "porteur-chauffeur, qui peut faire aussi de la marbrerie (manipulation de pierres tombales), avec un profil psychologique 'adapté' et des astreintes en dehors des heures de travail", explique Gilles Haefflinger, responsable d'exploitation.

"On accepte tous les débutants", ajoute-t-il. Après avoir vu quatre candidats, il pense déjà que l'un d'eux fait l'affaire.

AU COEUR DE LA NOUVELLE CONVENTION TRIPARTITE

Le recrutement par les compétences et leur développement par des formations "plus pertinentes, plus personnalisées", oriente la stratégie de Pôle emploi dans la nouvelle convention tripartite que négocie en ce moment l'opérateur public avec l'Etat et l'Unédic pour les quatre années à venir.

Le sort de cette convention dépend toutefois de l'issue de la négociation sur la réforme de l'assurance chômage, incertaine après une rencontre des partenaires sociaux jeudi qui s'est soldée par un ultimatum sur les contrats courts.

La CGT est fortement opposée à cette approche dite "patronale", craignant que des compétences, qui ne sont pas associées à un diplôme ou une certification, ne soient pas rémunérées à leur juste valeur.

"Quand ça peut permettre de proposer des CV à des petites entreprises qui ont du mal à recruter (...) parce qu'elles cherchent le mouton à cinq pattes, pourquoi pas", admet cependant Denis Gravouil, chargé de négocier la nouvelle convention pour le syndicat.

Pour le négociateur de la CFE-CGC, Jean-François Foucard, le risque se situe du côté des entreprises. "L'employeur accepte de recruter quelqu'un, à un salaire donné, qui ne dispose pas nécessairement des qualifications requises. L'approche est donc gagnante pour le demandeur d'emploi à faible qualification car il peut mettre un pied dans l'entreprise et y progresser."

(Avec Caroline Pailliez, édité par Yves Clarisse)